實施勞動彈性化的具體策略

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“勞動彈性化”為企業(yè)管理開創(chuàng)了新思路，企業(yè)在經(jīng)營當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)學(xué)會積極有效的利用人力資源管理的彈性化策略，促進自身發(fā)展。在經(jīng)過管理培訓(xùn)后了解到，國外企業(yè)在使用彈性化策略方面比較成熟，善于綜合運用各種彈性化措施，實現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)。這些經(jīng)驗是值得我國企業(yè)借鑒的。歸納起來企業(yè)人力資源管理彈性化的主要手段有：
　　1、數(shù)量彈性化。數(shù)量彈性化是指企業(yè)通過對勞動力投入數(shù)量的調(diào)整，以適應(yīng)經(jīng)濟景氣情況的變動。企業(yè)針對不同的需求，將現(xiàn)有人員配置給予適度增加或必要之減少，使原有組織編制更彈性化。數(shù)量彈性化的措施既包括員工人數(shù)的調(diào)整，也包括企業(yè)內(nèi)部工作時間的彈性化調(diào)整。在數(shù)量彈性化之下，又可進一步分為“外部數(shù)量彈性化”與“外部化”。前者是指通過機動靈活的雇傭和解雇對雇員的數(shù)量進行調(diào)整，后者是指使用其他企業(yè)或者個人的勞動力但不同其訂立勞動合同。在后者，勞動力提供者沒有獲得企業(yè)雇員的身份。借助大量非長期合同的使用以保證對勞動力數(shù)量的靈活控制，是企業(yè)實現(xiàn)數(shù)量彈性化最常用的手段，在國外主要包括固定期限合同（包含季節(jié)工）、使用臨時工（包括使用中介機構(gòu)工人）、電話雇傭等等。為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機會，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師，跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。
　　2、功能彈性化。是指企業(yè)在不改變勞動力投入數(shù)量的前提下，經(jīng)由改進人事編組的方式，使內(nèi)部現(xiàn)有人員配置更具效率，使原有組織更佳化，在組織上除原有的功能外，因應(yīng)不同主題或目的而成立專案小組，或追求工作多樣化技術(shù)，并訓(xùn)練員工多能工職能等。功能彈性化由于經(jīng)常涉及經(jīng)營管理組織的改變，因而與組織彈性化的概念密切相關(guān)。功能彈性化的主要手段有：工作輪轉(zhuǎn)、培養(yǎng)和使用多能工、讓工人參與計劃和管理（組成獨立的團隊）等。工作輪轉(zhuǎn)是指根據(jù)需要使工人在不同的崗位和工作場所之間流轉(zhuǎn)，而不是固守一個崗位。“多能工”就是使工人具備多項技能，能夠滿足不同工作崗位需要，成為多面手。工作輪轉(zhuǎn)和“多能工”的培養(yǎng)使用，可以使得企業(yè)在勞動者的工作時數(shù)與人數(shù)維持不變的情形下，依據(jù)工作需要任意調(diào)整工作內(nèi)容，以增加生產(chǎn)效能，并可以應(yīng)付生產(chǎn)上的季節(jié)循環(huán)與其他業(yè)務(wù)量的波動。具有多種不同技能的工人之間，彼此甚至可以相互替代。功能彈性化與數(shù)量彈性化是相對稱的概念，反映了兩種不同的彈性化理念，通過企業(yè)內(nèi)部微調(diào)的功能彈性化顯然比通過頻繁雇傭和解雇的數(shù)量彈性化更加緩和，因而遇到的阻力和造成的負面效應(yīng)可能也更小。對于如何給企業(yè)做培訓(xùn)，可以瀏覽時代光華網(wǎng)站的培訓(xùn)商城頻道，在那里可以選擇你想培訓(xùn)的課題和內(nèi)容。
　　3、工作時間彈性化。即在不改變員工人數(shù)的情況下，企業(yè)通過實行更加靈活的勞動期限和工時制度，實現(xiàn)彈性化的目標(biāo)，以適應(yīng)市場變化，提高工作效率。企業(yè)根據(jù)具體的需要創(chuàng)造性地設(shè)計工作時間模式，使得工作時間彈性化的形式異常十分豐富的，據(jù)稱在德國企業(yè)整理出的彈性工時模式超過兩百個。工作時間彈性化包括工時（長度）彈性化、工作時段安排方式的彈性化等，具體而言主要的形式有：部分工時（非全日制用工）、延長工作時間、倒班、按日可變的工作時間、周末勞動、年內(nèi)靈活的工作時間安排、工時賬戶（或長期或短期的）、各種休假（包括為增長勞動技能的培訓(xùn)、為履行作為父母義務(wù)的假期等）、定期契約等等。工作時間的彈性化不僅滿足了企業(yè)靈活用工的需要，有利于降低成本、提高效率，有些彈性化的工作時間安排也有利于員工的利益，使其能夠更好的協(xié)調(diào)工作與私人生活的關(guān)系。
　　4、報酬彈性化或財政的彈性化。是指企業(yè)對勞動者報酬的給付方式，可依不同的勞動者而作不同的調(diào)整，如對時薪、日薪、周薪、月薪、計件、績效工資等種種不同的方式作彈性運用。企業(yè)透過工資制度的設(shè)計，巧妙運用工資項目的“可變性”，進而創(chuàng)造工資數(shù)量的“伸縮性”，以便對于工作績效高低不同的勞工“賞優(yōu)懲劣”。薪酬彈性化弱化了勞動報酬與固定崗位的紐帶，而是將工資建立在表現(xiàn)與貢獻的基礎(chǔ)上，使工資增加了隨機性。
　　上述“彈性化”措施的分類是阿特金森于1984年提出的，這個最初的分類之后也一直作為對于“勞動彈性化”最重要的分類被廣泛使用和傳播，成為“勞動彈性化”分類的通用模型。但除此之外，還有很多從其他角度的分類。內(nèi)部彈性化和外部彈性化是一種重要的分類。內(nèi)部彈性化是指限于在公司內(nèi)部的靈活性解決方案，實現(xiàn)內(nèi)部彈性化兩種最基本的手段是工作時間彈性化和功能彈性化。內(nèi)部彈性化并不會導(dǎo)致雇員數(shù)量的變化。外部彈性化是指來自公司外部的彈性化，其總是與在公司組織之外的勞動人事安排相關(guān)。

由于這經(jīng)常要求訂立不同類型的合同，這種彈性化也被稱為合同彈性化。數(shù)量彈性化和質(zhì)量彈性化是另一種常見的重要分類，前者強調(diào)勞動力投入數(shù)量的靈活調(diào)整（包括公司內(nèi)部和外部的手段），后者更加重視彈性化措施對勞動效率的實質(zhì)提升。相比較來說，內(nèi)部彈性化和質(zhì)量彈性化是相對緩和的彈性化措施，實施的效果也未必較外部彈性化和數(shù)量彈性化差。不同的分類之間在內(nèi)容上存在著重疊和交叉，比如內(nèi)部彈性化又分為內(nèi)部數(shù)量彈性化和內(nèi)部質(zhì)量彈性化，外部彈性化也分為外部數(shù)量彈性化與外部質(zhì)量彈性化。

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