平衡員工的工作與生活

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新的經(jīng)濟(jì)形勢下，當(dāng)員工在個(gè)人生活與工作之間做艱難的權(quán)衡時(shí)，企業(yè)需要做出一定的讓步。

近日來獵頭開始活躍在各大企業(yè)中，職場似乎迎來了后危機(jī)時(shí)代人才流動(dòng)的高峰。對(duì)于大多數(shù)中高級(jí)人才來說，每次跳槽都是風(fēng)險(xiǎn)與契機(jī)并存。而對(duì)于企業(yè)一直持續(xù)倡導(dǎo)的人才保留與發(fā)展策略，這時(shí)卻面臨著新的挑戰(zhàn)。

我們生活在這個(gè)復(fù)雜又多樣化且快速發(fā)展著的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)中傳統(tǒng)的人才管理就像將方形的樁子強(qiáng)行打入了緊縮的圓形孔中，各種管理制度和晉升途徑使得人們在其職業(yè)發(fā)展與個(gè)人生活兩者的平衡選擇中舉棋不定。人才流動(dòng)成為了當(dāng)今勞動(dòng)力市場的普遍現(xiàn)象，中高級(jí)人才開始紛紛尋找工作。人才的短缺與對(duì)人才的渴求日益成為了企業(yè)社會(huì)的主要矛盾。

現(xiàn)實(shí)社會(huì)里，不少企業(yè)的晉升階梯所制定的規(guī)則，往往是限制員工職業(yè)的晉升步伐和崗位任期的“罪魁禍?zhǔn)?rdquo;。在了解企業(yè)對(duì)員工所做的離職訪談后，我們發(fā)現(xiàn)：許多離職者在工作與家庭生活之間尋求平衡時(shí)，由于企業(yè)沒有靈活的手段，只允許員工在工作和家庭中選擇其一，絕大多數(shù)的人選擇犧牲自己的私人時(shí)間，導(dǎo)致最后離開。當(dāng)人們在其職業(yè)通道的發(fā)展中尋找事業(yè)和個(gè)人生活之間的平衡時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的“通道”設(shè)計(jì)其實(shí)從一開始就無法達(dá)到兩者的平衡。而對(duì)于許多活躍在職場的女性來說，在一定的時(shí)期，她們往往放棄了職業(yè)晉升，開始轉(zhuǎn)向以家庭為中心，抑或是更加傾向于作為一名家庭成員的角色。

這些都是在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展下所產(chǎn)生的結(jié)果。盡管越來越多的80后進(jìn)入職場，似乎成為了解決這一問題的絕好替補(bǔ)，但同時(shí)也帶來了一系列新的挑戰(zhàn)：伴隨互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展成長的他們，無疑給勞動(dòng)力市場帶來了新的技術(shù)知識(shí)，他們也帶來了與其父輩不同的職業(yè)期望：職業(yè)流動(dòng)性、自主性和靈活性，以及要求生活與工作之間的平衡，遠(yuǎn)遠(yuǎn)取代了如他們的父輩們那樣對(duì)企業(yè)的忠誠性?？梢钥吹?，在現(xiàn)代企業(yè)中，往往這些人的頻繁流動(dòng)使得企業(yè)招聘成本提高，無形中也削弱了企業(yè)的增長潛力和基礎(chǔ)。與其父輩一樣，這些人也許即將在不遠(yuǎn)的將來重新規(guī)劃未來。

對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展而言，保留和管理中高級(jí)人才的穩(wěn)定是至關(guān)重要的。準(zhǔn)確來說，保留這些人才的真正解決之道在于如何幫助他們，在其生活方式發(fā)生不斷變化的同時(shí)兼顧職業(yè)發(fā)展。因?yàn)檫@些人不斷發(fā)展的需求，也要求了職場發(fā)展道路的個(gè)性化。

在德勤最新的研究報(bào)告中，我們建議人力資源管理者在進(jìn)行人才管理策略時(shí)，改變單一的縱向晉升體制，采用創(chuàng)建網(wǎng)格式職業(yè)發(fā)展途徑，而企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，應(yīng)以長遠(yuǎn)的眼光看待企業(yè)與員工的關(guān)系。在理解到員工在不同的階段生活和工作情況會(huì)發(fā)生變化的同時(shí)，要意識(shí)到他們投入職業(yè)的程度也會(huì)有所起落。企業(yè)通過設(shè)計(jì)網(wǎng)狀且具有流動(dòng)性和適應(yīng)性的職場發(fā)展模式，可在更長的時(shí)間內(nèi)維持與員工的關(guān)系，而非每當(dāng)在員工的工作和個(gè)人生活發(fā)生矛盾時(shí)，使得企業(yè)與員工分道揚(yáng)鑣，使企業(yè)無法有效地保留優(yōu)秀人才。

另一方面，企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)時(shí)刻關(guān)注員工的動(dòng)態(tài)，各級(jí)別的部門經(jīng)理也要定期與員工溝通，了解不同員工的職業(yè)發(fā)展階段，通過調(diào)整工作角色、工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換，以及工作量的規(guī)劃和重新培訓(xùn)，幫助他們達(dá)到個(gè)人生活和職業(yè)目標(biāo)之間的平衡。當(dāng)員工需要有更多的生活時(shí)間時(shí)，企業(yè)可以允許他們降低職責(zé)內(nèi)容，而非完全離開；企業(yè)也可以允許員工自由進(jìn)出職場，這種重新入職的內(nèi)部機(jī)制，有利于熟悉相關(guān)工作的優(yōu)秀員工重返自己以往的崗位，從而幫助企業(yè)重新獲得有經(jīng)驗(yàn)的人才，更有助于企業(yè)專業(yè)性知識(shí)保持延續(xù)性。要知道，在招聘和培養(yǎng)一名新員工的過程中，企業(yè)投入的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于保留一名優(yōu)秀的員工所需的成本。

對(duì)于處于人才短缺的企業(yè)來說，他們需要培養(yǎng)一支長期穩(wěn)定的人才隊(duì)伍來維持和促進(jìn)企業(yè)未來的發(fā)展。這表示，隨著經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和好轉(zhuǎn)，人才爭奪戰(zhàn)會(huì)持續(xù)上演，且成本高昂。培養(yǎng)可持續(xù)的員工隊(duì)伍已經(jīng)刻不容緩。人力資源管理者需從員工的基本需求出發(fā)，通過完善與優(yōu)化企業(yè)人力資源管理框架，重新評(píng)估和制定適應(yīng)現(xiàn)代員工不斷變化的生活方式與職業(yè)發(fā)展道路，為企業(yè)儲(chǔ)備豐富的資產(chǎn)，從而降低員工流失率。