金融危機(jī)，個(gè)人應(yīng)該怎么管理情緒

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受到近期失業(yè)潮的沖擊，職場(chǎng)上的工作不安全感大大增加。人們總是擔(dān)心工作不保，看著昔日的同事離開，更讓員工們變得兔死狐悲，同時(shí)讓工作氣氛變得非常緊張。

顯而易見(jiàn)卻視而不見(jiàn)

在英國(guó)，一項(xiàng)圍繞缺勤管理的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：壓力被列為白領(lǐng)工人缺勤原因之首，同時(shí)也是藍(lán)領(lǐng)工人缺勤的四大原因之一。但是缺勤只是壓力造成的一個(gè)后果，更深層我們能看到的，是員工意愿、忠誠(chéng)和敬業(yè)度的降低。壓力也是工作沖突的重要原因。來(lái)自哈佛商業(yè)學(xué)院的管理學(xué)家約翰·科特，也有類似的發(fā)現(xiàn)。近期在他走訪的一些受到金融危機(jī)影響的公司中，他發(fā)現(xiàn)每個(gè)人都在說(shuō)公司正面臨困難時(shí)期。“有人將其表述為溫和的颶風(fēng)，有人則認(rèn)為是兇猛的海嘯。但讓人出乎意外的是，很大一部分人把問(wèn)題，或者說(shuō)把解決問(wèn)題需要采取的行動(dòng)，視為‘他人之事’。”約翰·科特說(shuō)。他們——市場(chǎng)部、高管層、工程師、政府——應(yīng)該立即采取行動(dòng)。而當(dāng)問(wèn)及他們自己的時(shí)候，他們做出的反應(yīng)往往帶有一絲辯解的味道，或者感到沮喪，或者感到詫異。當(dāng)人們把問(wèn)題和解決辦法視為“他人之事”時(shí)，通常很少會(huì)認(rèn)為自己需要改變。

問(wèn)題是很少有雇主意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，不知道職場(chǎng)壓力到底是什么，它是怎樣影響他們的雇員的，更不知道如何處理它。當(dāng)然，他們自己更受到了前所未有的壓力。

約翰·科特發(fā)現(xiàn)：當(dāng)高管層被問(wèn)及他們的員工面對(duì)新的、有潛在危險(xiǎn)的挑戰(zhàn)是否有緊迫感時(shí)，回答從“有些”到“很多”不等，卻“幾乎沒(méi)有人認(rèn)為我提出的問(wèn)題值得討論，哪怕討論幾分鐘也不值”。

直線經(jīng)理面對(duì)的另一個(gè)難題是：并非所有影響員工表現(xiàn)的職場(chǎng)壓力都來(lái)自于辦公場(chǎng)所。很多情況下，壓力產(chǎn)生的原因是一種混雜著職場(chǎng)和非職場(chǎng)的復(fù)雜關(guān)系。比如：債務(wù)和糟糕的人際關(guān)系，都會(huì)威脅到一個(gè)人的工作表現(xiàn)。

那么，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不斷惡化時(shí)，雇主該如何降低員工的壓力呢？這個(gè)時(shí)候，直線經(jīng)理的責(zé)任，比以往任何時(shí)候都要更高了。他們的行為對(duì)員工的影響比以往更強(qiáng)烈。比如：當(dāng)一個(gè)直線經(jīng)理對(duì)達(dá)成目標(biāo)感到極大壓力又沒(méi)有和他的團(tuán)隊(duì)積極溝通時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)感到很茫然，不知道自己的表現(xiàn)是否足夠好，或者憑空擔(dān)心自己的工作不保。

用實(shí)際行動(dòng)解決

事實(shí)上，這些負(fù)面影響可以避免，如果經(jīng)理愿意或者學(xué)會(huì)防止這種壓力產(chǎn)生的方法。 CIPD（英國(guó)特許人事與發(fā)展協(xié)會(huì)）經(jīng)過(guò)四年的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了以下四個(gè)重要的解決之道。

一、尊敬和負(fù)責(zé)任

這涉及到對(duì)員工的尊敬。包括：行為上的坦誠(chéng)，情緒上的管理，以及對(duì)員工態(tài)度的周到體貼。比如說(shuō)，當(dāng)情勢(shì)緊張的時(shí)候，經(jīng)理必須行為鎮(zhèn)靜，應(yīng)該比以往更堅(jiān)定而非表現(xiàn)得搖擺不定。另一個(gè)關(guān)鍵是，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的表現(xiàn)給以正面而非負(fù)面的反饋，對(duì)員工的生活工作的平衡表現(xiàn)出應(yīng)有的理解。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：真誠(chéng)和懇切的態(tài)度，在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期變得非常重要。

二、積極的管理和溝通

這包括積極工作管理——比如：清晰的溝通工作目標(biāo)，檢視工作量，改進(jìn)工作方法。這跟合理地解決問(wèn)題和果斷地做出決定一樣重要。主管還應(yīng)該保持信息的透明，即時(shí)告訴員工業(yè)務(wù)的進(jìn)展?fàn)顩r，并鼓勵(lì)員工參與。通過(guò)團(tuán)隊(duì)開會(huì)和個(gè)人交流讓員工感到受關(guān)注從而減輕他們的壓力。當(dāng)工作壓力來(lái)自實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而很多員工對(duì)此表現(xiàn)得沒(méi)有信心時(shí)，積極的溝通和合理的績(jī)效管理就變得至關(guān)重要。

三、控制和管理沖突局面

經(jīng)理人必須學(xué)會(huì)更理性地處理沖突，而一旦有員工陷入這種沖突，一定要解決掉，不能不了了之。經(jīng)理必須明白：不管錯(cuò)在誰(shuí)，最終他們自己才是為錯(cuò)誤埋單的人。在外部壓力增加的時(shí)候，職場(chǎng)爭(zhēng)端或者以大壓小的情況會(huì)增加，經(jīng)理必須將它們扼殺在搖籃里，否則很容易釀成大錯(cuò)。

與此同時(shí)，經(jīng)理人自己對(duì)壓力的理解，更應(yīng)該受到重視。約翰·科特教授指出：高層管理者認(rèn)為不需要討論壓力的一個(gè)原因是，壓力是顯而易見(jiàn)的。但是當(dāng)他們面對(duì)壓力時(shí)，表現(xiàn)出的只是在焦慮或憤怒驅(qū)使下做出的反應(yīng)——一種沒(méi)有產(chǎn)出、沒(méi)有成效的反應(yīng)。“僅僅是一些行為表現(xiàn)而已。我確實(shí)看到有人在大廳里幾乎是跑步前進(jìn)，但他們似乎只是在跑圈子。PPT文件演示量迅速增加，可會(huì)議正在達(dá)成什么？我實(shí)在看不明白。”約翰·科特說(shuō)。

約翰·科特認(rèn)為這是對(duì)壓力的錯(cuò)誤反應(yīng)。“真正的緊迫感是，堅(jiān)信巨大的危險(xiǎn)和巨大的機(jī)會(huì)并存（不僅僅是前者）。”他說(shuō)，“真正的緊迫感是一系列的情感涌動(dòng)，一種發(fā)自內(nèi)心的感覺(jué)，認(rèn)為我們必須在每天起床的時(shí)候就下定決心以實(shí)際行動(dòng)應(yīng)對(duì)危險(xiǎn)和機(jī)會(huì)，并取得進(jìn)步——不管進(jìn)步多么微小，都要馬上付之于行動(dòng)。”

四、關(guān)注管理團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人

其實(shí)，這跟與員工開玩笑一樣簡(jiǎn)單。在平時(shí)這可能不那么重要，但在金融危機(jī)的特殊時(shí)期，個(gè)體的感受變得異常敏感。經(jīng)理們應(yīng)該更重視面對(duì)面的談話，而非通過(guò)電子郵件或者電話來(lái)交流。一旦員工提出需要單獨(dú)談話時(shí)，經(jīng)理應(yīng)該盡可能給予積極的回應(yīng)。再?gòu)?qiáng)調(diào)一次，這個(gè)技巧在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)趨緊的時(shí)候尤為重要，因?yàn)閱T工需要得到不同方式的支持。