為何受傷的總是HR

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★明確HR的地位

人人心中有一桿秤，老板心中更有一桿秤。盡管所有人都宣稱HR很重要，但對于老板而言，尤其是中小企業(yè)的老板，HR的重要性還遠不能和業(yè)務部門相比。這并不是老板有意偏向，而是由各部門對企業(yè)生存和發(fā)展的價值所決定的。越是小企業(yè)、越是處于發(fā)展初期的企業(yè)，業(yè)務部門的重要性越高。這就如同，營養(yǎng)品與飯菜之于人一樣，營養(yǎng)品固然可令人更加健康，但飯菜卻是人生存之必須。換句話說，缺少了營養(yǎng)品，也許人不會那么光鮮亮麗，而缺少了飯菜，人恐怕連生命都沒了。對于老板而言，重新招聘一個HR經(jīng)理的難度要遠遠小于重新招聘一個生產(chǎn)經(jīng)理或銷售經(jīng)理。更何況受此影響的可能不只是一個經(jīng)理，而是整個部門。由此可見，當HR部門與其他業(yè)務部門發(fā)生沖突時，老板偏向業(yè)務部門似乎是不可避免的。

★反思HR的目標

了解了HR在老板心目中的位置，我們再回來談談HR推行變革的事。在企業(yè)里，可能HR人是最有責任心和事業(yè)心的了，正因如此，很多HR人都希望通過推動變革或內(nèi)部規(guī)范來完善公司治理。但是，很多時候，我們在變革或推動內(nèi)部規(guī)范時，是否過于重視推行某一制度帶給企業(yè)的好處，而忽視我們推行變革的目標了呢?

有一位HR曾向我講述過這樣一個故事。

那是一個規(guī)模很小的企業(yè)，也就幾十號人。當時企業(yè)運轉(zhuǎn)的非常不錯，因為人數(shù)較少，溝通也不存在什么問題。但是，他們公司領導認為企業(yè)不夠規(guī)范，要求進行內(nèi)部整頓。于是這位HR引入了一系列的流程管理和內(nèi)部控制規(guī)范。隨后，盡管企業(yè)的運行規(guī)范了，但問題也隨之而來，原來只是一句話的事，現(xiàn)在需要通過流程流轉(zhuǎn)若干環(huán)節(jié);原來各個部門主管只需向老板簡單的直接匯報即可，現(xiàn)在改為每周總結(jié)后，為了讓總結(jié)更加規(guī)范，需要花費大量的時間寫總結(jié)。如此事例，還有很多……

一個運轉(zhuǎn)良好，反應迅速的小企業(yè)，就這樣慢慢把運行節(jié)奏降下來了。后來，老板發(fā)現(xiàn)了這個問題，宣布取消了變革。

一場耗時、耗錢的變革就這樣收場了。

反思變革的意義，其實，還不如讓我們靜下心來仔細考慮一下這樣幾個問題：我們?yōu)槭裁匆淖儸F(xiàn)狀;改變現(xiàn)狀能帶來哪些影響力?改變現(xiàn)狀真的能幫助企業(yè)獲得更多的效益嗎?

企業(yè)變革幫助企業(yè)獲利的方式可以從兩個角度考量：一是，獲得外部的競爭優(yōu)勢，即能幫助企業(yè)獲利;二是，改善內(nèi)部流程，即縮減運行成本，當然，縮減運行成本，必須以不降低企業(yè)營業(yè)收入為前提。如果達不到這兩個效果，那么，我們的變革或許真的應該慎重一點兒。

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