讓入職管理不再“認(rèn)認(rèn)真真走形式”

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毋庸置疑，新員工對于企業(yè)來說是重要的資產(chǎn)，他們是企業(yè)的新鮮血液，是企業(yè)保持生機活力的源泉，他們不僅帶來了新思想、新技能，更是企業(yè)的人力補充。同時，新員工又是利用率極低的資產(chǎn)之一。企業(yè)在新員工身上，是投入高于產(chǎn)出的。

那么企業(yè)如何才能使新員工快速融入企業(yè)環(huán)境，降低新員工流失率并在短時間內(nèi)成為合格的員工?對于多數(shù)企業(yè)來說高質(zhì)量、高效率的入職培訓(xùn)便成為了不二之選。新員工入職培訓(xùn)有效地入職培訓(xùn)在促進新員工快速融入新的環(huán)境與團隊的同時也為企業(yè)提供了考量新員工的一個重要方面。然而，如何實現(xiàn)高效，提升入職培訓(xùn)的質(zhì)量也讓諸多企業(yè)困擾不已。

新員工入職培訓(xùn)信息涵蓋量大、程序多、過程長，使得部分企業(yè)入職培訓(xùn)流于形式。如果在入職管理這樣一個關(guān)鍵而又漫長的環(huán)節(jié)中能夠貫穿企業(yè)文化，則會改善新員工入職體驗、增強新員工入職信心、加強新員工留下來的決心，讓新員工與企業(yè)心靈相通，不僅新員工流失率降低，入職培訓(xùn)的效果也將事半功倍。

理念層面

關(guān)注新員工入職體驗

新員工加入到新的企業(yè)后的一段時間內(nèi)，甚至在上崗的第一天，均會遭遇到“現(xiàn)實沖擊”，即新員工對新企業(yè)和新工作所懷有的期望與新企業(yè)和新工作實際情況之間的差異。

如果新員工在這段時間內(nèi)產(chǎn)生被忽略、不被重視的感覺或發(fā)現(xiàn)被蒙騙以及產(chǎn)生對周圍工作環(huán)境、人際關(guān)系等失望等消極的現(xiàn)實沖擊，其結(jié)果是新員工懷疑自己的選擇并開始動搖當(dāng)初加入企業(yè)的決心和信心。

所以，在新員工入職管理過程中需要積極地關(guān)注新員工的入職體驗，引導(dǎo)其融入團隊、組織與企業(yè)。

共享企業(yè)的愿景、使命和核心價值觀

企業(yè)的愿景，是解決企業(yè)是什么，告訴人們企業(yè)將做成什么樣子，是對企業(yè)未來發(fā)展的一種期望和描述;企業(yè)的使命，是對企業(yè)是什么企業(yè)、為什么存在的界定和定位，它規(guī)定了企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么、不做什么。

企業(yè)的愿景(宗旨)和企業(yè)使命都是對一個企業(yè)未來的發(fā)展方向和目標(biāo)的構(gòu)想和設(shè)想，都是對未來的展望和憧憬。企業(yè)的核心價值觀作為企業(yè)“行為舉止”內(nèi)在一致性的根本性解釋，就像企業(yè)中的“空氣”一樣，無時無刻不存在，無時無刻不起著決定性作用。

對新員工進行培訓(xùn)的過程中，描述公司的愿景、使命不僅能夠增加其對企業(yè)的信心更能夠激發(fā)他與企業(yè)共進退的決心。

如果能夠達到共享其核心價值觀，不僅能夠讓新員工在新的環(huán)境中理解企業(yè)，相信組織，更容易達到融入團隊，將組織的“習(xí)慣”內(nèi)化為自己的“習(xí)慣”。

重視新員工的職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃對調(diào)動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經(jīng)是眾所周知的了。但是，當(dāng)我們提起職業(yè)生涯規(guī)劃時，大家想到的便是企業(yè)的資深員工，對新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃也許并不被很多人所認(rèn)可。

但是，職業(yè)生涯規(guī)劃對于新員工來說同樣重要，它不僅能夠較快地實現(xiàn)較高的生產(chǎn)力，幫助企業(yè)區(qū)別高潛質(zhì)的員工，更能夠提高新員工的忠誠度，提高其留任率。

所以，這就要求我們的企業(yè)在新員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面進行積極地探索，研究出各種新員工職業(yè)規(guī)劃的方法。

行為層面

角色職責(zé)明晰化

很多公司把投入大量人力物力通過職位分析而編寫的職位說明書棄之高閣。

真是職位說明書無用嗎?

作為承載公司職能的基礎(chǔ)單元，作為薪酬、績效、招聘、培訓(xùn)等人力資源管理的基礎(chǔ)，職能說明書的用處是無可懷疑的。

棄之高閣的本質(zhì)原因在于職位說明書的本身質(zhì)量，即對職責(zé)的明確程度。

我們常發(fā)現(xiàn)棄之高閣的職位說明書對職責(zé)的描述往往“大而空”、“似是而非”，讓人找不出毛病，但實際工作中的職責(zé)履行又不是這么回事。

根本的原因在于職責(zé)本身并非是單個職位孤立完成的，單個職位沒法保證職責(zé)的產(chǎn)出，不管是履行還是產(chǎn)出都是上下左右各個職位協(xié)作的結(jié)果。

對于新入職員工來說更是如此，為此我們要通過職責(zé)的角色來細化和明確職責(zé)。讓新員工對于自身角色職責(zé)有一個清晰的認(rèn)識，既能夠提高其適應(yīng)性又能夠促進其個人職業(yè)發(fā)展。

建設(shè)學(xué)習(xí)和發(fā)展的平臺

企業(yè)想要自己的新員工能夠迅速的適應(yīng)工作、融入團隊，并讓新員工的潛力、價值更快、更大程度的發(fā)揮出來，就必須建立新員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的平臺，為他們創(chuàng)造空間和正規(guī)的機制。

利用平臺，企業(yè)在確保新進員工在了解企業(yè)、熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)流程、掌握相關(guān)的工作技能的基礎(chǔ)的同時，還可以增強其學(xué)習(xí)意識與自我學(xué)習(xí)能力、提升專業(yè)能力，促進其成長，讓員工在進步中提升集體意識，對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。

最終，在不斷地學(xué)習(xí)和溝通過程中保持新員工個人與整個組織同學(xué)習(xí)、同成長，助推新員工融入企業(yè)，崗位成才。

制度層面

構(gòu)建合理的內(nèi)部溝通機制提供收集和反饋員工建議的渠道

溝通藝術(shù)是管理的重要工具。根據(jù)馬斯諾需要層次理論，員工都有這方面的心理需要，希望自己能夠不被忽略，希望自己的意見得到回應(yīng)和尊重。

如果企業(yè)能夠建立合理的內(nèi)部溝通機制，減少內(nèi)部溝通困難、暢通內(nèi)部溝通渠道、將溝通鏈條縮短，如此以來，新員工便不容易產(chǎn)生被忽略之感，其真實想法也能夠及時得到反映，進而提高新員工與管理者的契合度。

有效的溝通機制不僅能夠幫助新員工與同事、管理者建立一種信任關(guān)系，使企業(yè)的員工之間互相了解，使得員工同心同力，提高新員工對企業(yè)的滿意度。

創(chuàng)造績效問責(zé)機制

績效問責(zé)機制提供了一個將新員工的績效表現(xiàn)、職業(yè)興趣和發(fā)展需求與連貫的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來的良好機會。

通過績效反饋，新員工和自己的上級共同討論優(yōu)勢、需要改進的領(lǐng)域，結(jié)合員工的職業(yè)目標(biāo)，制定績效改進計劃、設(shè)計培訓(xùn)開發(fā)計劃等。這些措施能有效防止新入職員工在實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)的過程中“跑偏”。

通過健全完善“明確責(zé)任、實施問責(zé)、責(zé)任追究”連環(huán)體系，將“出錯必分析、分析必追究、責(zé)任必落實”制度化，來保證各項任務(wù)的按時完成，從而減少失誤、失職等不良現(xiàn)象的發(fā)生，弱化新員工迷茫狀態(tài)、增強責(zé)任意識，形成良性循環(huán)。

企業(yè)文化的真正意義和價值在于通過強有力的文化整合來塑造和改變企業(yè)員工的文化信仰與工作行為以追求最大可能性的統(tǒng)一，從而以此來提高企業(yè)效率與獲利能力。

在新員工入職管理過程的始終嵌入企業(yè)文化，將企業(yè)文化落到實處，可以幫助企業(yè)徹徹底底丟掉入職管理“認(rèn)認(rèn)真真走形式”這頂帽子。

同時，能夠更好地幫助新員工接受并認(rèn)可行業(yè)的企業(yè)文化，增強他們的工作主動性、團隊意識以及對企業(yè)的忠誠度，更能夠在實際的工作中形成一種良好的氛圍，促進企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，進而增強企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)常青。

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