如何做一名稱職的面試官？

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當(dāng)面試官看到好的人才的時(shí)候，會(huì)眼睛放光，希望想盡一切辦法將這個(gè)人吸引到公司來，一旦成功了，會(huì)有強(qiáng)烈的成就感，不會(huì)將招聘當(dāng)作一個(gè)任務(wù)去完成。

人才是寶貴的，為了得到他們HR往往會(huì)花費(fèi)大把的精力，如果只是有對人敏感，有迫切的人才渴求還無法成為一個(gè)資深的招聘總監(jiān)。有些東西是靠加速積累無法完成的。見的人多了，才會(huì)積累質(zhì)感。

實(shí)際上，面試的過程只有短短的半小時(shí)或者一個(gè)小時(shí)，在這樣有限的時(shí)間內(nèi)判斷一個(gè)人和賭博很相像，有50%的機(jī)率已經(jīng)很不錯(cuò)了。所以對于一些相對高端的職位，我們希望有多次、多地點(diǎn)的溝通。有時(shí)我們在公司會(huì)面，有時(shí)會(huì)去咖啡廳，或者通電話了解對方，這可以在不同的角度了解對方。

實(shí)際上，對于面試官，一部分挑戰(zhàn)來自于候選人的甄別，還有很重要的一部分就是和業(yè)務(wù)部門的溝通。通常業(yè)務(wù)部門會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)問題。

第一，是他們自己還沒有想清楚自己想要什么，特別是在快速變化的行業(yè)中，他經(jīng)常會(huì)在見了幾位候選者后，自己想找的人的標(biāo)準(zhǔn)就變化了。

第二，業(yè)務(wù)部門往往會(huì)告訴HR他們想要的人，但是不會(huì)說他們不喜歡什么樣的人。但是業(yè)務(wù)部門否定一個(gè)人，往往是因?yàn)槟骋稽c(diǎn)是他不喜歡的。

所以，如果有可能，HR要在面試前和業(yè)務(wù)部門不斷的去溝通，而后抓住核心的兩三點(diǎn)內(nèi)容。作招聘的人也必須具備業(yè)務(wù)導(dǎo)向。我們要盡可能的和業(yè)務(wù)在一起，多溝通，了解他們的困難，知道他們的工作狀態(tài)，業(yè)務(wù)目標(biāo)和現(xiàn)階段的工作重點(diǎn)。

另外很重要的一點(diǎn)就是招聘的質(zhì)量和效率之間的平衡。很多時(shí)候，當(dāng)我們?nèi)プ非笏俣葧r(shí)，犧牲了質(zhì)量；在追求規(guī)模擴(kuò)張時(shí)，會(huì)犧牲管理;而在追求管理時(shí)，往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡。是又好又快還是又快又好，和企業(yè)的發(fā)展階段是相關(guān)的。

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