什么樣的企業(yè)不適宜推行績效考核？

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一、企業(yè)文化是消極的而不是積極的。

怎么樣判斷一個企業(yè)的企業(yè)文化是消極還是積極的，方法很簡單：找10個員工，讓他的下屬給他下達一項新的任務。如果有4個以上都在抱怨說：“怎么又多了一項工作？”“怎么這項工作是我來做呢？”很肯定這家企業(yè)的文化是消極。

推行績效考核，如果企業(yè)文化是消極的，那么她的員工就會認為這是閑人在沒事找事，找一套東西來處罰他們。抵觸多了，員工的反抗情緒增加，那么你再想推動考核就難上加難了。

二、公司的管理職中有50%的人都在問我們公司的年度目標是什么？推行考核能給我們帶來什么好處呢？這個考核指標是怎么出來的？……

很抱歉，這個時候也不能推動績效考核。原因在于公司的管理水平不夠。

我曾在的一個公司也推行過BSC的考核方法，在推行初期，老總提出了一個戰(zhàn)略目標：“建立標桿企業(yè)”。這個“標桿”就很大問題了，到底是管理的標桿，還是利潤的標桿？是生產的標桿，還是品質的標桿？或者是全面的標桿？對此，我也專門找老總聊過這個話題。給到的答復，連他都不知道要建什么樣的標桿，他對此目標都很迷惘。如果一個帶頭人都對公司的目標迷惘的話，那下面的人就更看不到目標在哪了！

再者，到了年終績效考核的時候。相信很多公司都遇到這種情況：一是制造型企業(yè)，肯定是以生產和技術為主咯，不把他們評第一，好象說不過去。二是制造部一年來肩負公司的重任，沒有功勞也有苦勞，不評第一怎么行呢？所以，評來評去，制造永遠第一！這種情況下，考核就成了形式，而且嚴重打擊了其他部門的積極性。這時候，為了你的人際著想，還是不要推動考核了。

三、公司在現實工作中，沒有養(yǎng)成一些很好的工作方法和習慣的，也不適宜推行績效考核。

我們在平時的工作中，經常有人抱怨：“怎么又增加了我的工作量？”“這不是我的工作，干嗎要我來做？”……有這種抱怨，企業(yè)文化也要承擔一定的責任，但毫無疑問的，公司的很多工作沒有開展起來，員工的職責也不清晰。這也是導致出現抱怨的原因。公司要推行考核，特別是量化的考核，需要有很大的數據體系支持。比如說：利潤指標，沒有財務報表，就看不出利潤指標；質量指標，需要制造或者品質部去統(tǒng)計出來，作成品質報表，才能看出不良率、報廢率等等。如果公司前期沒有建立這些報表，猛然推量化考核，只會得到兩種結果：一是工作人員的抵觸；二是考核數據的不準確。最終會導致量化的指標仍然是定性考核，考核早晚會流產。

從以上的三點，可以看出，績效考核并不是所有公司都能推動的，盲目上考核，只會適得其反。但不上考核，似乎又是不恰當的行為。為了尋找活路，建議各位先做一些基礎性的工作。先衡量一下自己所在的企業(yè)是否能上，把基礎建設作為考核規(guī)劃的一部分吧！

標簽：企業(yè)文化