企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核效果分析

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對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效考核可以說(shuō)是致關(guān)重要的，在經(jīng)過(guò)管理培訓(xùn)和應(yīng)用得當(dāng)，會(huì)促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成。反之則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，使企業(yè)原本和諧、穩(wěn)定的氛圍受到破壞，制約企業(yè)發(fā)展。
    （一）由績(jī)效考核帶來(lái)的問(wèn)題及原因分析
    1、績(jī)效考核帶來(lái)的問(wèn)題
    一個(gè)企業(yè)對(duì)高層管理人員實(shí)行績(jī)效考核管理采取了如下方式 ：不論是總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)等高級(jí)管理人員，還是監(jiān)事會(huì)主席、黨委書(shū)記、工會(huì)主席等系列人員，全部在人力資源部組織的由中層以上管理人員及部分職工代表作為評(píng)委的績(jī)效考評(píng)會(huì)上做述職報(bào)告，然后由每位評(píng)委對(duì)每一位高管人員的述職報(bào)告，按照人力資源部制定的統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)評(píng)打分。在參加了杭州公開(kāi)課的學(xué)習(xí)之后，認(rèn)為由于每一位高管或者高級(jí)政工人員的工作職責(zé)不同，有些高管人員的工作可量化，有些則不好量化。雖然工作職責(zé)及分工均不一樣，但由于采用了統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)結(jié)果差別很大。得分低者極為不滿，認(rèn)為不應(yīng)把自己放在這樣一群對(duì)自己工作不太了解的評(píng)委中進(jìn)行考評(píng)，而且工作職責(zé)目標(biāo)也和那些得分高者明顯不同，使用同一標(biāo)準(zhǔn)考核有失公平。又由于公司并沒(méi)有將測(cè)評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，只是作為一種形式，過(guò)后便不再提及，得分高者的熱情也因此受到了影響，感到干好干壞沒(méi)有區(qū)別。由此測(cè)評(píng)之后高管層不論成績(jī)好壞與否，不滿情緒均較大，怨氣較多，一些意見(jiàn)也擴(kuò)散到中層，一時(shí)間工作效率下降，管理層原本很協(xié)調(diào)的工作關(guān)系變得生硬。
    據(jù)筆者了解，企業(yè)因?qū)嵤┛?jī)效考核而引起負(fù)面效果的例子還很多，有些企業(yè)責(zé)任人對(duì)考核結(jié)果不服，管理人員間關(guān)系緊張，上下級(jí)管理人員相互間不信任，工作士氣下降。甚至有的企業(yè)人才流失，績(jī)效考核的激勵(lì)作用未能得以體現(xiàn)，原本良好的企業(yè)運(yùn)行狀態(tài)受到了影響，阻礙了公司發(fā)展。
    2、績(jī)效考核引發(fā)問(wèn)題的原因分析 
    在經(jīng)歷了時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)開(kāi)通了網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的學(xué)習(xí)后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效考核為什么會(huì)引起負(fù)面效應(yīng)呢？分析其原因，多與以下因素有關(guān)，即企業(yè)在沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和目標(biāo)責(zé)任體系、組織管理機(jī)構(gòu)不健全的情況下，實(shí)施績(jī)效考核管理，建立自己的企業(yè)商學(xué)院，必將導(dǎo)致任務(wù)目標(biāo)得不到有效分解，責(zé)任人職責(zé)不清，業(yè)績(jī)也便無(wú)法評(píng)判；還有的是考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點(diǎn)出發(fā)，沒(méi)有個(gè)性和針對(duì)性，不論對(duì)誰(shuí)均采取統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，有失偏頗和公平，評(píng)價(jià)結(jié)果失真，不能令責(zé)任人信服；還有的是考核辦法不得當(dāng)，一些不宜作為評(píng)委的人員擔(dān)任考評(píng)委，不能充分了解責(zé)任人的工作情況，評(píng)估不準(zhǔn)確，易使責(zé)任人產(chǎn)生怨氣；還有的是考核結(jié)果與責(zé)任人不及時(shí)進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致責(zé)任人不能理解考評(píng)結(jié)果而產(chǎn)生不滿情緒；還有的是把考核流于形式，對(duì)考核成果不予應(yīng)用，挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性；還有的績(jī)效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績(jī)效考評(píng)工作，使績(jī)效考核的激勵(lì)作用不能得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。
    （二）績(jī)效考核的有效作用
    一個(gè)企業(yè)成功地實(shí)施績(jī)效考核，會(huì)體現(xiàn)出以下作用：
    1、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)
    績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，可將企業(yè)目標(biāo)通過(guò)組織結(jié)構(gòu)體系，落實(shí)到管理者個(gè)人，使企業(yè)目標(biāo)和管理者責(zé)任人有機(jī)結(jié)合，通過(guò)對(duì)企業(yè)總體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的監(jiān)控過(guò)程及對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果，有效地促進(jìn)并判斷目標(biāo)的達(dá)成情況。
    2、促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)施
    通過(guò)對(duì)企業(yè)目標(biāo)及完成目標(biāo)責(zé)任人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的反復(fù)分析、探討，可以預(yù)測(cè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可行性。同時(shí)通過(guò)對(duì)完成過(guò)程的監(jiān)控及實(shí)際完成情況的測(cè)評(píng)，可以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，排除阻礙目標(biāo)達(dá)成的因素，有效地?fù)P長(zhǎng)避短，促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    3、管理人員的標(biāo)桿
    有效地提供各級(jí)人員工作業(yè)績(jī)信息回饋，使各級(jí)人員及時(shí)獲得企業(yè)對(duì)其評(píng)價(jià)的信息，有利于員工獲取正面信息，遏制以訛傳訛，同時(shí)各級(jí)管理人員會(huì)以考核標(biāo)準(zhǔn)塑造自己，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)自然會(huì)成為各級(jí)管理人員評(píng)優(yōu)的標(biāo)桿。
    4、創(chuàng)造價(jià)值的中心
    管理人員及下屬之間易建立相互信任關(guān)系，責(zé)任人易清楚哪些是應(yīng)加強(qiáng)的，哪些是應(yīng)克服的，從而實(shí)現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展、自我完善，績(jī)效考核成果成為企業(yè)對(duì)人員升遷、降職、調(diào)薪等的依據(jù)，績(jī)效考核成為企業(yè)完成目標(biāo)的動(dòng)力?？?jī)效考核部門(mén)不再是單純的費(fèi)用支出部門(mén)，而成為有效創(chuàng)造價(jià)值的中心。

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