如何招聘到核心員工

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與如何應(yīng)對(duì)核心員工離職永遠(yuǎn)相伴的就是，如何招聘到新的核心員工？企業(yè)應(yīng)如何在關(guān)鍵崗位的招聘面試中提高效率呢？ 
    經(jīng)過時(shí)代光華的一系列管理培訓(xùn)之后，了解到任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，通過招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后，企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般企業(yè)的面試就是問幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾次復(fù)試，把應(yīng)聘者折騰幾個(gè)來回，也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，對(duì)于骨干核心員工的招聘，就很難奏效了。許多企業(yè)員工經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
    現(xiàn)實(shí)中，審犯人式的面試隨處可見。那些沒有經(jīng)驗(yàn)的或責(zé)任心一般的面試官，在面試過程中，簡(jiǎn)單問幾個(gè)問題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答這些問題，回答完后，面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種面試，一般情況下根本問不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞，要么自我保護(hù)性地回答問題，而不會(huì)主動(dòng)開放性地回答問題。作為面試官，對(duì)應(yīng)聘者除了外表外，幾乎沒有什么感覺，對(duì)面試者的內(nèi)在思想和基本能力，則一概模糊。之所以這樣，問題不在應(yīng)聘者，而是面試官用機(jī)械的面試程序，把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個(gè)性差異”了。最后面試官只能憑個(gè)好惡挑選員工，面試也就失去了意義。
    一般的面試程序是，由人力資源部門進(jìn)行初步面試，把應(yīng)聘者的基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力關(guān)則由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊，二講，三問，四答。

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