探索2010年人力資源管理趨勢(shì)（一）

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編前語(yǔ)：通過(guò)在時(shí)代光華的杭州公開(kāi)課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后，了解到過(guò)去的一年是不平凡的一年，而今年也注定是令人關(guān)注的一年，無(wú)論是在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域還是管理領(lǐng)域都注定了它的不平常。遠(yuǎn)未結(jié)束的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，會(huì)不會(huì)影響到我們的人力資源，要不要我們的人力資源管理者在管理方面思考些什么？我們現(xiàn)在和將來(lái)即將或已經(jīng)面臨的新問(wèn)題是什么？又需要我們?nèi)绾畏e極應(yīng)對(duì)？這的確值得我們思考！
　　《人力資源管理》：請(qǐng)談一下2010年的就業(yè)形式？
　　冉毅波：中國(guó)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)企穩(wěn)向好，但是在全國(guó)范圍內(nèi)，包括北京在內(nèi)的許多大中型城市就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻。在美國(guó)，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的曙光似乎就在前面，但是就業(yè)的前景并不是十分明朗。我們協(xié)會(huì)SHRM發(fā)布的美國(guó)國(guó)家就業(yè)先導(dǎo)指數(shù)（LINE）報(bào)告和勞動(dòng)力市場(chǎng)展望（LMO）報(bào)告顯示，在2010年初，對(duì)于就業(yè)市場(chǎng)持樂(lè)觀(guān)態(tài)度的人不斷增加，但是企業(yè)招聘活動(dòng)還將緩滯，無(wú)論是制造業(yè)還是服務(wù)業(yè)的空缺職位均將緩慢的增加。近60%的企業(yè)人力資源管理人員的信心不足，認(rèn)為其所在企業(yè)在第一季度不會(huì)增加員工數(shù)量；同時(shí)還有12%的企業(yè)將削減員工。僅有一小部分美國(guó)企業(yè)計(jì)劃在2010年增加人手。一般來(lái)講，在危機(jī)中已經(jīng)減員的企業(yè)首先會(huì)通過(guò)提高現(xiàn)有勞動(dòng)生產(chǎn)力的方式，比如增加工作時(shí)間、提高單位產(chǎn)量，而不是增加員工數(shù)量的方式來(lái)逐步恢復(fù)運(yùn)營(yíng)，直至盈利。
　　在員工薪酬方面，情況則比較復(fù)雜，不同機(jī)構(gòu)提供的數(shù)據(jù)反映出不同的態(tài)勢(shì)。經(jīng)過(guò)在企業(yè)開(kāi)通的網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的學(xué)習(xí)后發(fā)現(xiàn)樂(lè)觀(guān)的一面是，美國(guó)一些企業(yè)將在2010年為員工增加薪水，雖然整體的薪酬增加幅度比2009年仍然要低一些?？傮w來(lái)看，在員工加薪的問(wèn)題上，美國(guó)的企業(yè)不會(huì)盲目樂(lè)觀(guān)，而是小心謹(jǐn)慎，抱著等待觀(guān)望的姿態(tài)。一小部分企業(yè)將繼續(xù)凍結(jié)員工薪酬增長(zhǎng)。不難看出，勞動(dòng)力市場(chǎng)的低迷，將會(huì)給員工的薪酬水平帶來(lái)影響，這也會(huì)影響到獲得第一份工作的大學(xué)畢業(yè)生的收入。
　　《人力資源管理》：在這樣一個(gè)大環(huán)境下，您認(rèn)為人力資源為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的宗旨會(huì)不會(huì)有一定的轉(zhuǎn)變？
　　冉毅波：在這樣的經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的大環(huán)境之下，經(jīng)濟(jì)前景、就業(yè)前景不容盲目樂(lè)觀(guān)，企業(yè)人力資源管理者任重道遠(yuǎn)。面對(duì)全球性的金融危機(jī)帶來(lái)的種種挑戰(zhàn)乃至機(jī)遇，我認(rèn)為人力資源為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的宗旨仍然沒(méi)有改變。提高效率、降低成本是企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)的兩個(gè)殺手锏，而人力資源管理者在這二方面是大有可為的。也只有在這二方面做出成績(jī)才能幫助企業(yè)渡過(guò)危機(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的宗旨。在許多企業(yè)里，人力資源管理部門(mén)之所以被認(rèn)為是一個(gè)事務(wù)性而非戰(zhàn)略性的部門(mén)，就是因?yàn)槿肆Y源管理者看不到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所關(guān)心的頭等大事和長(zhǎng)遠(yuǎn)的重點(diǎn)，只是被動(dòng)地提供數(shù)據(jù)和資料、撞鐘似按部就班地完成招聘、發(fā)放薪水等工作。這很難做到有創(chuàng)造性地、主動(dòng)地運(yùn)用人力資源管理的工具和手段，有效幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)短期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更不用說(shuō)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
　　比如，在降低成本方面，我們通?？吹降淖龇ㄊ窍鳒p這樣那樣的開(kāi)支，而這項(xiàng)工作也被看作是財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容。其實(shí)，員工是否正確有效地使用資金的行為是很重要的。從行為金融學(xué)的角度講，發(fā)現(xiàn)、挖掘員工的財(cái)務(wù)管理潛質(zhì)，培養(yǎng)員工的金融和財(cái)務(wù)管理意識(shí)，改變員工使用資金的能力和行為，減少投資和運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，可以成為我們?nèi)肆Y源管理者的一項(xiàng)重要工作。最終，由于我們的努力，不僅是財(cái)務(wù)部門(mén)的員工在談?wù)摻档统杀?，而其他部門(mén)的員工能夠在他們的工作中融入降低成本的有效行為。這樣，人力資源為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)才可謂落到實(shí)處。
　　《人力資源管理》：在目前正在進(jìn)行還遠(yuǎn)未結(jié)束的金融危機(jī)面前，人力資源管理者是否有自己應(yīng)當(dāng)反思的地方？
　　冉毅波：此次美國(guó)次貸危機(jī)爆發(fā)、進(jìn)而觸發(fā)全球性金融危機(jī)，原因是多方面的。但是人們包括企業(yè)的人力資源管理者在反思，也在業(yè)績(jī)管理、長(zhǎng)期激勵(lì)、高管層薪酬設(shè)計(jì)等方面查找原因和解決方案。美國(guó)很多研究數(shù)據(jù)表明，人們對(duì)中層管理者以及高管層的薪酬激勵(lì)模式很不滿(mǎn)意，要求改革、重新設(shè)計(jì)高管層激勵(lì)模式的呼聲很高。
　　丹佛大學(xué)管理學(xué)教授Wayne F. Cascio和沃頓商學(xué)院Peter Cappelli教授在我們協(xié)會(huì)的《人力資源雜志》（HR Magazine）上撰文，總結(jié)金融危機(jī)給人力資源管理帶來(lái)的啟示和教訓(xùn)，對(duì)單一地追逐完成業(yè)績(jī)指標(biāo)的績(jī)效考核體系指出了尖銳的質(zhì)疑。他們認(rèn)為，最近金融行業(yè)遭遇的失敗是由于管理的失誤引起的，其中包括HR風(fēng)險(xiǎn)管理的失誤，值得我們認(rèn)真思考。他們認(rèn)為，這些風(fēng)險(xiǎn)包括：
　　以績(jī)效工資為形式的財(cái)政激勵(lì)對(duì)審慎的風(fēng)險(xiǎn)管理提出了極限挑戰(zhàn)；
　　對(duì)于高管層的道德倫理和品質(zhì)關(guān)注不夠；
　　報(bào)告和披露機(jī)制不合理；
　　對(duì)員工培訓(xùn)和發(fā)展的力度不夠；
　　薪酬與績(jī)效之間的整合過(guò)于薄弱，等等。
　　我認(rèn)為，作為這種反思的結(jié)果，真正關(guān)注企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)注如何讓企業(yè)保證擁有綿延不斷的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，關(guān)注企業(yè)、環(huán)境、社會(huì)和人的和諧統(tǒng)一，共同發(fā)展，將會(huì)成為人力資源管理者的共識(shí)，也會(huì)成為今后工作的試金石。具體來(lái)講，在開(kāi)展具有指導(dǎo)企業(yè)整體工作和引導(dǎo)員工個(gè)體行為的績(jī)效管理活動(dòng)中，如何平衡不同的軟硬績(jī)效指標(biāo)，如何平衡短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如何均衡過(guò)去業(yè)績(jī)考核與未來(lái)能力發(fā)展兩個(gè)方面，無(wú)論過(guò)去和將來(lái)，都是人力資源管理者的一個(gè)難題。關(guān)鍵的出路在于如何整合、平衡地實(shí)施人力資源管理實(shí)踐的方方面面。