除了量化考核，我們還有別的事要做

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　　在業(yè)界，關(guān)于績效量化的研究也一直在進行，什么360，全視角，平衡計分卡，等等。記得在一次關(guān)于績效考核與薪酬管理主題的研討會上，演講專家很無奈地告訴與會人員，“其實我更愿意和大家討論績效管理的課題，但是沒有辦法，主辦方（咨詢公司）非要我把題目改成績效考核，……。”
　　這位專家無奈的表白也印證了當前企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀。企業(yè)對績效管理的興趣更多地放在績效考核上，而對考核的關(guān)注則更多地在于如何量化指標，量化考核。
　　似乎除了量化，績效管理再沒有別的什么東西值得關(guān)注，似乎只要做好量化，績效管理就能成功了，績效考核就可以公平公正了，果然如此嗎？
　　恐怕沒有那么簡單。
　　當然，量化作為科學管理的一個重要特征的確值得我們?nèi)リP(guān)注，而且我們在績效管理中也一定要把績效考核指標的量化作為重點加以研究。但是，對績效管理來說，我們所要做的工作不是只有量化一項，除了量化，我們還有其他更重要的工作要做，充其量，它只是其中的一個方面而已。
　　如果把過多的精力放在考核指標的量化上，勢必會誤導我們努力的方向，破壞績效管理的整體性和系統(tǒng)性，脫離了績效管理的過程來談量化，即使量化了又如何？
　　那么，除了量化，我們還應(yīng)關(guān)注績效管理的哪些內(nèi)容呢？
　　我想，我們的績效管理更應(yīng)該從以下幾個著眼點出發(fā)：
　　一、 績效管理應(yīng)著眼于傳達一種觀念
　　與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說它是一種觀念、一種哲學。其實，績效管理更多的是向企業(yè)經(jīng)理和員工傳達一種觀念，傳達基于績效而管理、基于績效而發(fā)展的觀念。
　　績效管理的意義除了對員工的表現(xiàn)做出科學的評價之外，更多地在于它能幫助經(jīng)理掌握管理的技巧、養(yǎng)成科學的管理習慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的落實。
　　從大績效觀來看，績效有三個層次，分別是企業(yè)績效（利潤率、顧客滿意度、股東回報率、員工回報率、企業(yè)對社會的貢獻等）、部門績效（部門對企業(yè)的貢獻、對員工的開發(fā)和使用程度等）、員工績效（員工在工作中對企業(yè)的貢獻、能力的開發(fā)、自我實現(xiàn)的滿意度等，這里員工是指企業(yè)全體員工，上至總經(jīng)理下至普通員工）。
　　從這個認識出發(fā)，企業(yè)更應(yīng)該把績效管理作為企業(yè)的一種管理哲學，所有的管理決策和實踐都應(yīng)從績效出發(fā)，再回歸到績效，一切的管理都應(yīng)圍繞績效管理開展。
　　所以，企業(yè)有義務(wù)對員工傳達績效管理的觀念的，讓員工的心中都持有一個績效的概念，以便他們在工作中能更加科學地規(guī)劃工作，更加高效地為完成績效目標而努力，與企業(yè)的要求同步，與企業(yè)共進退，同發(fā)展。
　　這就要求企業(yè)在實施績效管理之前，一定要做好觀念的宣傳工作，通過各種方式將績效管理的觀念傳達給員工，必要的時候，可以采取研討會的形式，經(jīng)理與員工坐下來，共同學習和研討，使績效管理的觀念深入人心，為以后企業(yè)開展績效管理工作爭取更多的人氣，獲得更廣泛的人員參與，創(chuàng)造更加良好的管理環(huán)境。
　　只有員工真正理解了績效管理的真正內(nèi)涵，真正意識到實施績效管理不是專門為了找員工的麻煩，而是幫助員工在工作中獲得提高，幫助企業(yè)的管理水平獲得提升，他們才會打消疑慮，才會真正愿意維護企業(yè)實施績效管理的初衷，與企業(yè)一起共同做好績效管理。
　　二、 績效管理應(yīng)著眼于前瞻性
　　過度追求量化，容易使我們陷入為考核而考核的陷阱，使績效考核成為追究員工過失的工具，以考核的結(jié)果來對員工過去的表現(xiàn)做出判斷，這起不到任何效果，畢竟績效考核是為了幫助員工提高而不是找員工的麻煩。
　　所以，我們在操作績效管理的時候應(yīng)該著眼其前瞻性，前瞻性地規(guī)劃員工的工作，對可能出現(xiàn)的問題和障礙進行有效的預(yù)期，幫助員工主動積極地完成工作，獲取更加優(yōu)秀的業(yè)績。
　　三、 績效管理應(yīng)著眼于提高經(jīng)理的科學管理的水平
　　考察企業(yè)經(jīng)理層的表現(xiàn)，我們并不認為他們現(xiàn)有的知識和技能足以支持他們承擔更重要的責任。
　　這一點，從經(jīng)理的表現(xiàn)上就可以看出。除了完成上級領(lǐng)導安排的任務(wù)和對員工下命令之外，他們很少對自己所管轄的工作做前瞻性的規(guī)劃，很少對員工進行有效的輔導與幫助，他們更多是與員工一起應(yīng)付各種事務(wù)，忽略員工的能力開發(fā)與職業(yè)發(fā)展，與員工一起制造平庸而不是追求超越。
　　績效管理就不同。與現(xiàn)在經(jīng)理們所習慣的慣性管理相比，它對經(jīng)理們提出了更高的要求。
　　績效管理要求經(jīng)理把下屬的績效發(fā)展當作自己的一項職責，經(jīng)理必須把員工的發(fā)展納入管理工作的日程表，在忙于管理的同時，還要考慮如何管理好，為提高管理水平，自己應(yīng)在哪些方面做更多的努力。
　　從績效管理的角度講，經(jīng)理應(yīng)在一下幾個方面加以強化：
　　1、強化員工的職位管理。
　　盡管員工們都有一個職位名詞，在公司的管理樹上也都有一個位置，但是員工的實際工作似乎與其職位要求并不匹配，最普遍的表現(xiàn)是員工的責權(quán)利不相符，工作責任界限不清，管理混亂。
　　這與職位管理不到位有關(guān)。企業(yè)并沒有對職位管理的重要性引起足夠的重視，沒有明確的員工的職責權(quán)限，對職位的工作內(nèi)容描述不夠詳盡，劃分不夠清楚，這些原因?qū)е铝私?jīng)理在管理上無從下手，使管理異化為任務(wù)導向。
　　作為績效管理的基本要求，經(jīng)理應(yīng)重新審視員工的工作，對員工的職位給予足夠的重視，做好職位分析，給員工確立職責權(quán)限清晰、工作描述清楚，、考核標準確定的職位說明書，強化員工的職位管理。
　　2、強化員工的目標管理。
　　績效管理要求以目標為導向，將目標管理貫穿到管理的過程當中，從目標的設(shè)立、執(zhí)行、調(diào)整到考核、再調(diào)整進行全過程的控制。這就要求經(jīng)理在目標的制定上多下工夫，結(jié)合員工的職位與企業(yè)對員工的要求，有針對性地為員工設(shè)立績效目標，同時，在工作當中，經(jīng)理應(yīng)抽出更多的時間對其目標中的承諾進行跟蹤，促使員工高效完成目標，達到企業(yè)的要求，提升員工的能力。
　　3、強化與員工的溝通。
　　溝通是績效管理的關(guān)鍵詞之一?？冃Ч芾淼拿恳粋€環(huán)節(jié)都離不開溝通，一定意義上，績效管理的成功是經(jīng)理和員工溝通的結(jié)果，經(jīng)理和員工溝通的成敗決定了績效管理的成敗。
　　為此，經(jīng)理必須強化自己的溝通意識和溝通技巧，與員工保持持續(xù)不斷的雙向溝通，使績效管理的成功成為可能。
　　4、加強對員工的輔導力度
　　管理的意義在于經(jīng)理與員工一起，通過員工完成工作。
　　所以，一定程度上，員工的績效表現(xiàn)代表著經(jīng)理的水平，經(jīng)理的績效來自于員工，這不難理解。
　　既然績效管理是經(jīng)理和員工共同完成的事情，那經(jīng)理就不能坐等，而是要行動起來，走出辦公室，更多地員工在一起，注意觀察他們的表現(xiàn)，在他們需要幫助的時候及時出現(xiàn)在他們身邊，對員工進行有效的輔導與幫助，做教練型的經(jīng)理，與員工一起獲取成功并分享成果。
　　四、 績效管理應(yīng)著眼于建立經(jīng)理和員工之間的合作伙伴關(guān)系
　　一個好漢三個幫，再成功的經(jīng)理都離不開得力下屬的輔佐。
　　在績效管理的框架下，經(jīng)理已不再僅僅意味著權(quán)威，而更多的則在于你是否仍然受部屬的擁戴，是否能夠帶領(lǐng)部屬獲得持續(xù)的成功，是否能與部屬一起共同創(chuàng)造更加輝煌的業(yè)績。
　　在這一點上，企業(yè)會考核你，員工也在關(guān)注著你，這個時候就看你是否意識到了并做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。
　　無論從哪方面，你都得適時做出調(diào)整。
　　作為經(jīng)理，你首先必須獲取員工的信任，然后才能獲得他們的支持與幫助，你必須與他們站到同一條船上，惟有如此，你才能創(chuàng)造更大的輝煌。
　　所以，你必須放下經(jīng)理的架子，把經(jīng)理的權(quán)威收起來，與員工成為工作和事業(yè)上的伙伴，與員工建立建設(shè)性的合作伙伴關(guān)系，憑借你的智慧和員工的努力，帶領(lǐng)員工共同獲更加卓越的績效。
　　五、 績效管理應(yīng)著眼為員工建立績效檔案
　　忙于管理的經(jīng)理們可能無暇顧及員工的表現(xiàn)，喜歡坐在大班椅上聽取匯報，發(fā)號指令。
　　在績效管理中，這一套已經(jīng)行不通了，因為你已經(jīng)和員工就績效目標有了約定，而且你也承諾在他們表現(xiàn)好的時候要對他們進行獎勵，而且你還和員工們約定了相關(guān)的處罰措施，如果員工的表現(xiàn)不佳，你同樣要行使你的權(quán)力。
　　但是，僅僅聽聽匯報發(fā)發(fā)指令，不足以保證你全面獲取有關(guān)員工績效進展的信息，你不能僅僅憑借你的印象給員工的績效做出評價。一旦這樣做了，你的麻煩就來了，因為你沒有掌握足夠的證據(jù)來支持你的判斷，你也無法說服憤怒的員工離開你的辦公室。
　　所以，作為績效管理的一項重要內(nèi)容，你必須為你的員工建立績效檔案，以記錄他們的績效表現(xiàn)，好的表現(xiàn)，不好的表現(xiàn)，都要記錄在案。
　　記錄績效檔案的最大的好處是為以后的績效考核提供真實的依據(jù)，保證你所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公平。
　　當然，我們也不能為了記錄而記錄，記錄更大的目的在于對員工的績效目標實現(xiàn)的過程進行管理，隨時與員工保持密切的聯(lián)系。所以，我們不但要記錄，而且要反饋，要將員工的績效表現(xiàn)及時地反饋給他們，使員工不斷地做出調(diào)整，更好地完成績效目標。