薪酬與福利管理中的心理應(yīng)用

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經(jīng)過時代光華的一系列管理培訓(xùn)之后，了解到物質(zhì)利益在大部分員工心理選擇中居于首要地位，即使有些員工口頭上說不在意物質(zhì)利益，那也只是一種假象，實質(zhì)上仍然是最關(guān)注這部分利益。所以涉及薪酬與福利的心理影響非常強大，是管理和激勵員工最重要的手段之一。在面對薪酬和福利這個對象時，不同的立場有截然相反的判斷。這方面的心理表現(xiàn)中內(nèi)心公平感最為突出，患得患失的心理也一直會起作用，對員工的去留有著關(guān)鍵性的影響。
　　企業(yè)高級管理層一般傾向于壓縮人工費用，心理上會認為這些員工的薪酬福利和他們創(chuàng)造的價值相比已經(jīng)很高了。而員工則會認為自己所得的薪酬福利和自己的貢獻相比太少了。這是一對永遠無法解決的矛盾，需要在多方的不斷博弈中取得一個動態(tài)的平衡。在參加了杭州企業(yè)內(nèi)訓(xùn)之后，認識到作為薪酬與福利管理者，針對這個問題，應(yīng)該和專業(yè)的薪酬調(diào)研機構(gòu)保持密切溝通，定期購買薪酬調(diào)研報告，讓企業(yè)高層了解市場行情，適時對政策進行調(diào)整，也要用靈活的方法讓員工認知他們的薪酬在社會上具有一定的競爭性。要讓員工感受到企業(yè)綜合薪酬福利與外部相協(xié)調(diào)，滿足內(nèi)心的公平感。
　　企業(yè)雖然大部分都在實行薪酬保密制度，但實際執(zhí)行中，還是避免不了一定范圍內(nèi)的泄密情況出現(xiàn)，致使部分員工能夠進行相互比較。所以，企業(yè)內(nèi)部在設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)時，一定要進行科學(xué)認真的崗位價值評估，讓價值貢獻相近的崗位獲得相對一致的回報，嚴格進行制度化管理，防止定薪太過隨意或者因人設(shè)薪。在招聘外部新人時設(shè)定的薪水，一定要照顧到老員工的感受，以免造成老員工的不公平感產(chǎn)生，導(dǎo)致更多的人員流動。許多企業(yè)員工經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)和實踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
　　人們傾向于只做有利于自己的事情，所以在設(shè)計薪酬福利政策時，一定要讓薪酬制度體現(xiàn)企業(yè)的價值取向，即通過發(fā)放薪酬福利，讓員工清楚知道企業(yè)倡導(dǎo)的是什么，需要的行為是什么，要達成的目標是什么。通過薪酬福利政策的實行，引導(dǎo)員工按照企業(yè)的期望進行工作。例如，在企業(yè)初創(chuàng)階段，企業(yè)一般采用低底薪高提成的薪酬政策，它所期望的就是員工通過努力，不斷開拓業(yè)務(wù)，創(chuàng)造更多的業(yè)績，以較低的成本，較多的積累，壯大企業(yè)實力，使企業(yè)能夠生存下去，以圖長遠發(fā)展。人在心理上都有惰性，但低底薪使員工不能指望依靠按部就班地工作就過上輕松富足的生活，而高提成就會刺激員工追求更大物質(zhì)利益的愿望，使其具有強烈的心理動機，拿到高的提成后又會更加刺激這種心理動機的加強。
　　在設(shè)計薪酬體系時，對于核心員工采用長期性的激勵政策，讓他們必須經(jīng)過努力和一定時期的貢獻，才能拿到令人艷羨的豐厚回報，對其產(chǎn)生持續(xù)不斷的吸引力。另外，非貨幣化的福利應(yīng)該設(shè)計得豐富多彩，使其在整個薪酬包中占有比較大的比例，會對員工產(chǎn)生粘性作用，使員工產(chǎn)生流動念頭時，不得不考慮這些損失，患得患失之心會讓員工放棄離職的念頭，從而保證員工的相對穩(wěn)定。

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