人力資源發(fā)展和培訓(xùn)的需求分析（二）

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系統(tǒng)流程分析 - 主要是應(yīng)用電腦流程的概念和符號，描繪系統(tǒng)間重要元件的關(guān)系，并配合簡單的文字，說明系統(tǒng)背后的基本原理。
    系統(tǒng)元件分析 - 主要是針對系統(tǒng)中每一元件列出其正確名稱和功能，以建立工作者的共同認知，減少溝通障礙，并作為檢修的基礎(chǔ)。
    程式分析 - 主要是探討系統(tǒng)中的作業(yè)流程，其重點是了解系統(tǒng)如何正常運作分析內(nèi)容包括系統(tǒng)狀況、特殊標準、指標、操作、影響等。
    檢修分析 - 主要是探討如何檢修并排除系統(tǒng)不正常運作所需的診斷流程與知識。檢修分析集中于探討診斷分析所需的知識和診斷過程中所必須使用儀器的知識技能。檢修分析的內(nèi)容應(yīng)有應(yīng)具備的知識、可能的故障、原因、修正措施等。
    知識性工作分析。知識性工作屬于內(nèi)在思維的工作行為，可以說是人與人，或人與知識間的交流互動，而且是以不具形體的知識為橋梁，進行理性的思考、溝通與協(xié)調(diào)，以達成工作需求。知識性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理者確認影響工作績效的有關(guān)重要知識。
    工作分析是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境的培訓(xùn)課程來。
    3．工作者分析。
    工作者分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。其中包括下列數(shù)項:
    (1) 個人考核績效記錄。主要包括員工的工作能力、平時表現(xiàn)(請假、怠工、抱怨)、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離(調(diào))職訪談記錄等。
    (2) 員工的自我評量。自我評量是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對每一單元的工作成就、相關(guān)知識和相關(guān)技能真實地進行自我評量。
    (3) 知識技能測驗。已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現(xiàn)。
    (4) 員工態(tài)度評量。員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學(xué)習和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運用定向測驗或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。
    4．培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析
    傳統(tǒng)上，人們習慣于把培訓(xùn)需求分析集中在個體和組織需求的層次上，并以此作為設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)。一般說來，集中于個體與組織的需求，往往是對組織過去與現(xiàn)在的需求比較敏感。但是，當組織狀況發(fā)生了重大變化時，那種集中于過去和現(xiàn)在的需求分析將會引起組織資源的無效應(yīng)用。過去，組織變革緩慢而微小，未來的需求經(jīng)常是過去傾向的邏輯延展。但現(xiàn)在這種狀況已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，培訓(xùn)需求的未來分析，即戰(zhàn)略分析，已越來越受到人們的重視并被提到一個重要的戰(zhàn)略位置之上。
    培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析，主要包括以下幾個方面:
    (1) 組織優(yōu)先權(quán)的改變。引起組織優(yōu)先權(quán)改變的因素是多種多樣的，主要包括:
    新技術(shù)的引進。如資料處理能力的提高使組織的結(jié)構(gòu)、功能、性質(zhì)等發(fā)生革命性改造。
    財政上的約束。由于面臨財政緊缺問題，各種層級的組織都把它們的規(guī)劃削減到前所未有的程度，或者干脆完全終止規(guī)劃。
    組織的撤銷、分割或合并。隨著外界環(huán)境的變化，原有組織承擔的任務(wù)已經(jīng)完成或根本不存在，這就需要撤銷組織。分割或合并是指把一個單位分成幾個單位或把幾個單位合并成一個單位，工作重心發(fā)生轉(zhuǎn)移。
    各種臨時性、突發(fā)性任務(wù)的出現(xiàn)。外界環(huán)境的變化，引起各種臨時性、突發(fā)性任務(wù)的出現(xiàn)，需要建立新的組織，或改變原有的組織，以解決這些任務(wù)。
    以上因素的變更，則要求培訓(xùn)部門在進行培訓(xùn)需求分析中不能僅僅考慮現(xiàn)在的需要和建立在過去傾向基礎(chǔ)上的服務(wù)提供，它必須是前瞻性的。它必須決定未來的需要并為他們做準備，盡管這些需要同現(xiàn)在的需要可能完全不同。
    (2) 人事預(yù)測。由于組織的大部分預(yù)算是花在人事部門上，因此，人事預(yù)測是很重要的。人事預(yù)測主要包括需求預(yù)測和供給預(yù)測。需求預(yù)測主要是考察一個組織所需要的人員數(shù)量以及這些人員必須掌握的技能。對于穩(wěn)定性組織而言，過去的傾向無疑是未來需求的指示燈，而對于經(jīng)歷巨大變革的組織來說，過去的傾向需要只有和其他預(yù)測技術(shù)結(jié)合起來才可確定未來的需求。供給預(yù)測不但要考察可能參加工作的人員的數(shù)量，而且要考察這些人員所具有的技能狀況，以便為人員的雇傭、培訓(xùn)與再培訓(xùn)提供依據(jù)。在人事預(yù)測過程中，還應(yīng)注意和發(fā)揮各方面專家的作用，并注意征求工作人員的意見，這樣培訓(xùn)需求分析才切實可行，才可真實反映組織的未來發(fā)展狀況。
    (3) 組織態(tài)度調(diào)查。在培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析中，收集全體工作人員對其工作、補償金、救濟金、同事等的態(tài)度和滿意程度也是很有用處的。因為，對組織態(tài)度的調(diào)查能夠幫助查出組織內(nèi)最需要培訓(xùn)的領(lǐng)域；是否需要培訓(xùn)以外的方法；而且還能找出和確認那些阻礙改革和反對培訓(xùn)的領(lǐng)域。一般來說，了解工作人員對組織的態(tài)度及滿意程度應(yīng)立足于利益領(lǐng)域。例如，根據(jù)工作人員對組織滿意程度的不同，就可以表明他們對組織的態(tài)度與看法。
    我收到的補償金是可觀的。
    我為之匯報的人設(shè)置了清晰的問題。
    在我的工作團體中有一種信任和開放意識。
    告訴別人為組織工作我感到很自豪。
    通過調(diào)查，我們就可以清楚地知道并了解到:是否有人認為組織中的個人或團體缺乏技能是否有人認為組織缺乏和諧的人際關(guān)系和管理技能?組織是否被認為觀念復(fù)雜?組織和個人利益被認為是一致還是沖突?對這些問題的不同回答，將產(chǎn)生不同的培訓(xùn)與組織開發(fā)。如果是技術(shù)能力方面的問題，那么進行傳統(tǒng)的培訓(xùn)是適宜的；如果是人際關(guān)系方面的原因，則需要進行管理培訓(xùn)；如果是觀念認同的問題，就需要重新確定組織目標或做出解釋；如果是工作人員與組織之間的一致性較差，就需要加強職業(yè)生涯的開發(fā)?？傊?，組織態(tài)度的分析對組織的培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃是非常重要的。
    總之，對以上問題的分析結(jié)果，就可以幫助培訓(xùn)部門列出一張代表其培訓(xùn)需求的清單，并以此作為將來設(shè)置培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)。完整、科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，是確保工作、績效、培訓(xùn)高度契合的基礎(chǔ)。

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