人力資源管理：勞動爭議案件的相關(guān)問題與對策

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    一、關(guān)于按撤訴處理與當(dāng)事人申請撤訴的法律后果是否相同的問題

    《最高人民法院關(guān)于人民法院對經(jīng)勞動爭議仲裁裁決的糾紛準(zhǔn)予撤訴或駁回起訴后勞動爭議仲裁裁決從何時起生效的解釋》第一條規(guī)定:當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁裁決向人民法院起訴后又申請撤訴,經(jīng)人民法院審查準(zhǔn)予撤訴的,原仲裁裁決自人民法院裁定送達當(dāng)事人之日起發(fā)生法律效力,但沒有規(guī)定當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁裁決向人民法院起訴后開庭時無故不到庭而法院裁定按撤訴處理的情況下勞動仲裁裁決是否生效.一種意見認(rèn)為:當(dāng)事人起訴后不到庭人民法院裁定按撤訴處理后,原仲裁裁決自人民法院裁定送達當(dāng)事人之日起發(fā)生法律效力,即與當(dāng)事人起訴后又申請撤訴的法律后果相同.理由是:作為原告的當(dāng)事人開庭時無故不到庭的,表明當(dāng)事人放棄了自己的訴訟權(quán)利,不愿再通過訴訟來改變仲裁裁決對自己不利的結(jié)果,也就是當(dāng)事人愿意服從仲裁裁決,故人民法院裁定按撤訴處理后仲裁裁決書應(yīng)當(dāng)自人民法院裁定送達當(dāng)事人之日起發(fā)生法律效力.另一種意見認(rèn)為:最高人民法院的司法解釋規(guī)定的很明確,不包括當(dāng)事人不到庭按撤訴處理的情形,我們不應(yīng)擴大解釋;規(guī)定按撤訴處理后原仲裁裁決自裁定送達當(dāng)事人之日起發(fā)生法律效力不利于保護當(dāng)事人的合法權(quán)益.例如有的原告因為發(fā)生了緊急情況,無法按時到庭并向法庭說明情況,法院在此情形下就會以原告無正當(dāng)理由拒不到庭而裁定按撤訴處理,實踐中這種情況并不少見,而法院按撤訴處理的裁定一經(jīng)發(fā)給當(dāng)事人,原仲裁裁決即發(fā)生法律效力,當(dāng)事人就喪失了勝訴的機會.在普通的民事訴訟案件中,當(dāng)事人在法院裁定按撤訴處理后,還可以通過重新起訴來維護自己的權(quán)利,而前者則不能.因此,最高人民法院的司法解釋不應(yīng)適用裁定按撤訴處理的情形.
     筆者同意第一種意見,理由是:按現(xiàn)行法律規(guī)定,勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序,勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服可以自收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴,人民法院受理后,當(dāng)事人開庭時無正當(dāng)理由拒不到庭的,表明當(dāng)事人放棄了自己的訴訟權(quán)利,愿意服從仲裁裁決.人民法院裁定按撤訴處理,在此情況下,仲裁裁決書當(dāng)然自人民法院裁定送達當(dāng)事人之日起發(fā)生法律效力.上述第二種意見關(guān)于裁定按撤訴處理的情形在最高人民法院的司法解釋中并未提及的問題,實際上是一種疏漏,可通過完善該司法解釋加以解決;關(guān)于第一種意見不利于保護當(dāng)事人的合法權(quán)益的說法也是站不住腳的,其所舉的例子實際上說的是原告有正當(dāng)理由不到庭,而法律規(guī)定的按撤訴處理是原告無正當(dāng)理由拒不到庭.實踐中法院為了方便操作,不管原告有沒有正當(dāng)理由,只要原告在預(yù)定的開庭時間沒有到庭,就裁定按撤訴處理.筆者認(rèn)為,原告有正當(dāng)理由不到庭包括庭前通知和事后告知,即原告在開庭前確定自己有正當(dāng)理由無法按時到庭的,可以申請法院延期開庭,但無法與法院聯(lián)系或來不及聯(lián)系的,在原定開庭時間過后應(yīng)及時和法院聯(lián)系,說明其未能到庭的理由并舉證證明,如果查證屬實,應(yīng)當(dāng)另定開庭時間,不宜盲目裁定按撤訴處理.如果原告未按時到庭且后來也未向法院說明有正當(dāng)理由的,法院應(yīng)裁定按撤訴處理.這樣,凡是按撤訴處理的案件,均是由于原告無正當(dāng)理由拒不到庭,其不到庭只能認(rèn)為是原告本人不愿到庭,放棄了其訴訟權(quán)利,也就不存在第一種意見不利于保護當(dāng)事人的合法權(quán)益之說,即使出現(xiàn)了原告有正當(dāng)理由法院未采納而裁定按撤訴處理的情形,原告可通過申請再審的方式來撤銷錯誤的裁定.再者,如第二種意見所說,按撤訴處理的裁定發(fā)給當(dāng)事人之后不引起原仲裁裁決發(fā)生法律效力的后果,則應(yīng)引起何種法律后果?如果當(dāng)事人接到裁定后沒有再次起訴又該如何?恐很難回答,因此,人民法院裁定按撤訴處理后原仲裁裁決應(yīng)自裁定送達當(dāng)事人之日起發(fā)生法律效力.

    二、關(guān)于勞動爭議仲裁時效的問題
    1、勞動爭議仲裁時效從何時起算
    《中華人民共和國勞動法》第八十二條規(guī)定:"提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向爭議仲裁委員會提出書面申請."由此可見,仲裁時效應(yīng)從勞動爭議發(fā)生之日起算.但"勞動爭議發(fā)生之日"如何理解?實踐中容易產(chǎn)生不同意見,為此,《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第85條規(guī)定:"勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日."即使有了這樣具體的解釋,在實踐中仍然會出現(xiàn)不同的理解.舉一個簡單的例子:李某系某企業(yè)的一名職工,后因某種原因被單位辭退,李某在接到單位辭退決定后,認(rèn)為單位不應(yīng)將其辭退,開始找單位領(lǐng)導(dǎo)反映,要求單位撤回對其的辭退決定,單位領(lǐng)導(dǎo)告知他會認(rèn)真考慮的,讓其回去等候消息,后來李某又催問了幾次,得到的仍是讓他再等等.六十日過去了,單位領(lǐng)導(dǎo)拒絕了李某要求撤回辭退決定的請求,李某遂向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,卻被告知已經(jīng)過了仲裁時效,不予受理,后李某又訴至法院.一種意見認(rèn)為仲裁委的決定是正確的,理由是:李某在接到單位的辭退決定之日,已經(jīng)知道其權(quán)利被侵害,故按照勞動部的規(guī)定,該日即為勞動爭議發(fā)生之日,由于已經(jīng)過了六十日,故超過了仲裁時效,不應(yīng)受理.另一種意見認(rèn)為,雖然李某接到了辭退決定,但其找單位領(lǐng)導(dǎo)反映后,單位領(lǐng)導(dǎo)并沒有明確表示拒絕其請求,而是讓其等候消息,說明事情還有可能發(fā)生有利于李某的變化,李某此時并不知道其權(quán)利被侵害,一直到過了六十日之后單位領(lǐng)導(dǎo)拒絕了李某的請求,此時才應(yīng)當(dāng)視為李某知道其權(quán)利被侵害,其申請仲裁并沒有超過仲裁時效.第三種意見認(rèn)為,從任何一個普通人的理解來看,單位向李某發(fā)出錯誤的辭退決定應(yīng)該被認(rèn)為是對李某權(quán)利的侵害,李某接到該決定之日即為權(quán)利被侵害之日,仲裁時效應(yīng)由此日起算;而李某向單位領(lǐng)導(dǎo)反映及后來領(lǐng)導(dǎo)未作出及時答復(fù)造成超過六十日的情況,應(yīng)當(dāng)視作雖已超過仲裁時效但有正當(dāng)理由,根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 第三條之規(guī)定,應(yīng)當(dāng)受理,不能以超過仲裁時效為由駁回其訴訟請求.
    筆者同意第三種意見.因為,單位對李某作出辭退決定,顯而易見侵害了李某的權(quán)利,李某受到該辭退決定時就已知道其權(quán)利被侵害,故將該時間確定為仲裁時效的起算時間,一是符合立法的本意,二是有書面的辭退決定,便于審理時的認(rèn)定;雖然按照此意見李某申請仲裁時超過了仲裁時效,但并不妨礙其保護自己的權(quán)利,其向單位領(lǐng)導(dǎo)反映以及領(lǐng)導(dǎo)延緩答復(fù)造成仲裁時效超過的情況完全可以視為其有正當(dāng)理由才造成了時效的超過,法院不能以仲裁時效超過為由而駁回其訴訟請求.勞動部關(guān)于"勞動爭議發(fā)生之日"的解釋和《民法通則》第一百三十七條關(guān)于訴訟時效起算時間的規(guī)定是一致的,都是從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時起計算,這樣規(guī)定無論從保護當(dāng)事人行使權(quán)利的角度還是司法技術(shù)操作的角度都是合理的,便于劃分界限,同時從程序上保護當(dāng)事人的權(quán)利.我們不能因為個案產(chǎn)生了歧義就否定其合理性.法官在審理案件時,遇到當(dāng)事人對仲裁時效的起算時間有不同理解時,要嚴(yán)格按照規(guī)定,同時根據(jù)經(jīng)驗法則結(jié)合案件的具體情況來確定.
    2、對《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條"其他正當(dāng)理由"的理解.
    該解釋第三條規(guī)定"對確已超過仲裁申請期限,又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的,依法駁回其訴訟請求",反過來理解就是:對確已超過仲裁申請期限,但有不可抗力或者其他正當(dāng)理由的,不應(yīng)以此為理由駁回其訴訟請求.這里的"不可抗力"和"其他正當(dāng)理由"沒有作出進一步解釋,當(dāng)然,由于不可抗力在《民法通則》與《合同法》中均有明確解釋,司法實踐中一般不會產(chǎn)生分歧,但何為"其他正當(dāng)理由",由于沒有詳細的規(guī)定,導(dǎo)致法官只能根據(jù)自己的經(jīng)驗和理解來作出判斷,容易產(chǎn)生不同的認(rèn)識,造成混亂;另一方面,在當(dāng)前部分法官職業(yè)道德素質(zhì)不高的情況下,將此問題交由法官自由裁量,也容易產(chǎn)生司法不公的問題.因此,有必要對"其他正當(dāng)理由"作出合理的解釋.筆者認(rèn)為,"其他正當(dāng)理由"一般包括下列情形:(1)職工患重大疾病或遭受其他身體傷害影響其行使權(quán)利的;(2)職工與用人單位曾經(jīng)協(xié)商的;(3)職工請求工會、單位勞動爭議調(diào)解委員會、企業(yè)主管部門、勞動監(jiān)察部門等有關(guān)部門幫助解決爭議的;(4)申請仲裁的.主張上述情形存在的當(dāng)事人負有舉證責(zé)任.
    3、對《勞動法》應(yīng)當(dāng)增加仲裁時效和訴訟時效中止、中斷、延長規(guī)定的建議.
    《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規(guī)定"對確已超過仲裁申請期限,又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的,依法駁回其訴訟請求",其中的"不可抗力"和"其他正當(dāng)理由"實際上是仲裁時效的中止、中斷情形,但《解釋》沒有作出更明確的解釋,也沒有使用"中止、中斷"的用語.而目前大量的司法實踐表明六十日的仲裁時效和十五日的訴訟時效問題是勞動爭議案件的常見問題,并且由于缺乏明確的法律規(guī)定或司法解釋,造成司法實踐中的混亂,往往基于同樣的理由,有的法院認(rèn)為是"正當(dāng)理由",有的法院認(rèn)為不是"正當(dāng)理由".因此,為了從根本上解決問題,建議《勞動法》參考《民法通則》關(guān)于訴訟時效中止、中斷、延長的規(guī)定,對勞動爭議六十日的仲裁時效和十五日的訴訟時效的中止、中斷、延長作出專門規(guī)定,加以明確,不僅能夠消除分歧,而且更有利于保護當(dāng)事人的合法權(quán)益.

    三、關(guān)于人民法院能否對職工是否構(gòu)成工傷直接認(rèn)定的問題
    根據(jù)國務(wù)院于2003年4月27日頒布的《工傷保險條例》的規(guī)定,勞動保障行政部門受理工傷認(rèn)定申請并做出工傷認(rèn)定的決定,還規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請;用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的,工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi),可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請.審判實踐中有些工傷職工在單位未申請工傷的情況下自己向勞動保障行政部門申請工傷認(rèn)定,而勞動保障行政部門以工傷認(rèn)定申請超過一年的申請期限或提供的材料不能證明存在勞動關(guān)系為由不予受理,工傷職工申請勞動仲裁,勞動爭議仲裁委員會以工傷手續(xù)不齊備為由不予受理,后工傷職工又訴至法院,法院如果查明職工確實構(gòu)成工傷的應(yīng)當(dāng)如何處理?目前實務(wù)界對此類糾紛的處理認(rèn)識上存在分歧,各地法院對個案的處理上也存在著嚴(yán)重的不一致,值得探討.
    一種意見認(rèn)為,法院應(yīng)當(dāng)駁回職工的訴訟請求.理由是:職工要求用人單位對其工傷進行各項賠償,應(yīng)當(dāng)以工傷認(rèn)定為要求賠償?shù)那疤岷鸵罁?jù),因是否構(gòu)成工傷應(yīng)當(dāng)經(jīng)勞動保障行政部門認(rèn)定,人民法院無權(quán)就職工是否構(gòu)成工傷直接做出認(rèn)定,而勞動保障行政部門對職工的工傷認(rèn)定申請不予受理,沒有做出職工構(gòu)成工傷的認(rèn)定,故職工的訴訟請求不能支持,應(yīng)當(dāng)以證據(jù)不足為由駁回其訴訟請求.至于職工的權(quán)利如何維護,《工傷保險條例》第五十三條規(guī)定的很明確:職工或者其直系親屬對工傷認(rèn)定結(jié)論不服的,可以依法申請行政復(fù)議;對復(fù)議決定不服的,可以依法提起行政訴訟.因此,職工完全可以通過行政復(fù)議和行政訴訟的途徑來維護自己的權(quán)利.

    四、關(guān)于未簽訂勞動合同而存在事實勞動關(guān)系如何認(rèn)定的問題
    審判實踐中,許多職工都沒有和用人單位簽訂書面的勞動合同,一旦訴至法院,用人單位往往以該職工與其不存在勞動關(guān)系為由進行抗辯,這就需要人民法院對職工與用人單位之間是否存在事實勞動關(guān)系作出認(rèn)定.而認(rèn)定的依據(jù)主要是職工提供的證明其與用人單位之間存在事實勞動關(guān)系的各種證據(jù).由于沒有書面的勞動合同,而工資表等證據(jù)往往被用人單位所掌握,職工很難舉出證明力較強的書證,只能舉出證人證言的證據(jù).而證人證言是否具有證明力,還要看證人的身份,一般來講,職工的同事作為證人的證言比較可信,而職工的親屬以及其他聽職工所說在某某單位工作的證人證言的證明力就要小的多,甚至沒有證明力.而職工的同事由于受制于用人單位,往往不肯出庭作證,一般只是出具書面證言,而根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》的規(guī)定,證人應(yīng)當(dāng)出庭作證.因此,人民法院對未出庭作證的證人證言一般是不予認(rèn)定的.另外,有時愿意出庭作證的證人很少,有時只有一個,人民法院往往以證據(jù)不足為由駁回職工的訴訟請求.導(dǎo)致職工的合法權(quán)益得不到應(yīng)有的保護,這與《勞動法》立法的宗旨是相違背的.
    筆者認(rèn)為,職工在勞動爭議訴訟中,與用人單位相比,往往處于弱勢地位,人民法院應(yīng)當(dāng)在不違反法律規(guī)定的前提下,合理利用法律和有關(guān)司法解釋的規(guī)定來保護職工的權(quán)利.第一,在職工的同事作為證人的情況下,如果其由于害怕用人單位對其不利而不愿出庭作證,人民法院可將該情況歸結(jié)為《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第五十六條第一款(五項)"其他無法出庭的特殊情況",從而對提交的書面證人證言結(jié)合職工的其他證據(jù)來進行審核認(rèn)定,而不是以證人未出庭作證為由一概不予認(rèn)定.第二,在職工的同事只有少數(shù)甚至一人愿意出庭作證的情況下,人民法院不應(yīng)盲目以證據(jù)不足為由駁回職工的訴訟請求,而應(yīng)遵循法官職業(yè)道德,運用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗,分析證人證言的證明力,做出合理的判斷.如果證人的身份確認(rèn)屬實,屬于用人單位的職工,其做出的職工與用人單位之間存在事實勞動關(guān)系的證言在用人單位沒有相反證據(jù)反駁的情況下,應(yīng)當(dāng)做出職工與用人單位之間存在事實勞動關(guān)系的認(rèn)定,從而充分保護職工的合法權(quán)益.