薪水之未來薪水制度

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在中國，薪水問題對于個(gè)人或者組織來說，都是很敏感的話題，每個(gè)組織都有其薪酬管理制度，那么在未來那種薪水制度更適合我們企業(yè)的發(fā)展了？特此，我們來看看人力資源界幾位資深人士的分享：

嘉賓：

陳秀云女士

“新浪商機(jī)”東莞站總經(jīng)理，“實(shí)戰(zhàn)派”人士。曾于政府人事勞資部門工作多年，并有在歐普照明等國內(nèi)知名企業(yè)從事人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)，對現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)薪酬問題與現(xiàn)狀有深入了解。

劉永安博士

廣東東莞理工學(xué)院管理系副教授、系副主任，博士。畢業(yè)于南京大學(xué)商學(xué)院，師從我國著名的人力資源管理學(xué)家、南京大學(xué)商學(xué)院院長趙曙明教授，曾為美國密蘇里大學(xué)和SantaClara大學(xué)訪問學(xué)者，長期從事人力資源管理研究和教學(xué)工作。

黃岳鈞先生

國內(nèi)知名企業(yè)管理撰稿人，致力于人力資源管理的實(shí)踐與培訓(xùn)，中國人力資源研究會(huì)會(huì)員，曾任多家公司HR專案經(jīng)理、專業(yè)講師，多家管理雜志期刊特約撰稿人；時(shí)代光華教育發(fā)展資源網(wǎng)、中國人力資源網(wǎng)、中國管理傳播網(wǎng)、價(jià)值中國、中國人力資源開發(fā)網(wǎng)等大型管理網(wǎng)站專欄作家。

《才富》：員工的薪酬是應(yīng)該保密還是公開，目前業(yè)界關(guān)于這一點(diǎn)的爭議很大。對此，不知各位嘉賓有怎樣的看法？薪酬公開或者是保密，各自又有怎樣的優(yōu)勢和劣勢呢？

劉永安：我認(rèn)為，目前業(yè)界之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的爭議，其本質(zhì)其實(shí)是東西方兩種不同的文化觀念之間的沖突。大家都知道，西方文化比較提倡尊重個(gè)人隱私，薪酬對于他們而言，也是隱私的一部分。所以，歐美的企業(yè)，一般都有職員之間薪酬相互保密的傳統(tǒng)。但我們國家的情況則不同。在中國的傳統(tǒng)觀念里，你掙多少錢是不應(yīng)該保密的。老朋友見了面，也常常會(huì)問起“在哪兒高就？收入怎樣？”這樣的問題，大家早就見怪不怪了。特別是在前些年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于有國家機(jī)器的調(diào)控，大家的工資都很透明，很多國人也習(xí)慣了這種模式。但是，自從改革開放以來，由于大量外資企業(yè)的涌入，薪資保密的做法也被引入了進(jìn)來。這時(shí)候，很多企業(yè)就發(fā)現(xiàn)，在市場化的條件下，將員工的薪酬保密的確可以解決很多問題，于是就紛紛跟進(jìn)。但這樣一來，就和很多國人的傳統(tǒng)文化觀念形成了沖突，爭議也就此產(chǎn)生。所以我認(rèn)為，這種爭議在根本上還是源于文化上的，也沒有絕對的對錯(cuò)之分。

至于說到薪酬公開與薪酬保密這兩種方式的優(yōu)劣，我認(rèn)為也是一個(gè)很辯證的問題。公開當(dāng)然有公開的好處――比如說，可以給員工一個(gè)更清晰的奮斗目標(biāo)，避免了員工在背后議論等等。但是，這有一個(gè)前提，就是必須要建立在薪酬體系非常公平的基礎(chǔ)上。但大家都知道，絕對的公平是不存在的，所以，企業(yè)如果將薪酬公開，勢必就會(huì)面臨很多問題。如果是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于有行政權(quán)力上的干涉，人們對組織的安排也比較信任，那么這些問題可能還很好解決。但現(xiàn)在是市場經(jīng)濟(jì)，員工的自主性很大，要解決起來就相當(dāng)困難。

另一方面，如果企業(yè)選擇將薪酬保密，其實(shí)同樣也是有利有弊。

有利的一面在于將薪酬保密可以掩蓋很多問題。人一旦沒有了比較，往往也就不會(huì)出現(xiàn)心態(tài)失衡的情況。這就像有一項(xiàng)調(diào)查表明：中國農(nóng)村人口的幸福指數(shù)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于城鎮(zhèn)居民。為什么呢？是因?yàn)橹袊霓r(nóng)民要比城里人生活條件更優(yōu)越嗎？當(dāng)然不是。這其中最主要的原因，就是因?yàn)槌擎?zhèn)人口有太多的比較，而農(nóng)村的情況則恰恰相反。另一方面，不公開薪酬，也能讓企業(yè)在管理上有更大的主動(dòng)性，激勵(lì)措施的有效性也會(huì)增強(qiáng)。但是，正如我們在前面提到的那樣，這種做法也有一個(gè)致命的弊端，就是和目前很多國人的傳統(tǒng)觀念有所沖突。而這種文化上的差異，一旦解決不好，就要出大亂子。

黃岳鈞：如果從原則上來講，我認(rèn)為企業(yè)的薪酬是應(yīng)該公開的――因?yàn)橥该鞯男匠曛贫?，才更能體現(xiàn)出公平和公正。但是，由于HR管理對象的復(fù)雜性和主觀性，企業(yè)公開了薪酬，也勢必會(huì)讓管理遭遇一些不必要的問題和糾紛，再加上薪酬本身也是企業(yè)的商業(yè)機(jī)密之一，這就使得現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)都自覺或不自覺地實(shí)行了薪酬保密制度。因?yàn)檫@一來可以有效防止員工在工資上盲目攀比，二來也為企業(yè)在薪酬調(diào)節(jié)上提供了較大的彈性空間。像一些我們很熟悉的知名企業(yè)，比如戴爾、索尼、Luxottica、聯(lián)想等，都是薪酬保密制度的堅(jiān)定追隨者?？梢哉f，薪酬保密制度的出現(xiàn)，有著很大的現(xiàn)實(shí)性與必然性。

然而，就如同硬幣的兩面，薪酬保密制度同樣也會(huì)給HR從業(yè)者帶來了不少的困惑。事實(shí)證明，在一些實(shí)行薪酬保密制度的企業(yè)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工之間相互猜忌、積極性不高、團(tuán)隊(duì)合作不順暢的現(xiàn)象。而且，薪酬保密制度還模糊了收入和績效的聯(lián)系，不利于開展提高生產(chǎn)效率和積極性這類需要薪酬高度透明化的活動(dòng)。

事實(shí)上，也正是因?yàn)樾匠瓯Ｃ苤贫鹊倪@些不足，才使得“薪酬公開”成為目前業(yè)界主流的呼聲。薪酬公開的支持者認(rèn)為，薪酬保密制度“治標(biāo)不治本”，不能從根源上解決問題。而公開的薪酬制度，則能直接向員工體現(xiàn)工作的價(jià)值，有利于員工之間的溝通和互信，塑造更加公平誠信的企業(yè)文化。

陳秀云：薪酬問題本來一向都十分敏感，所以業(yè)界出現(xiàn)這樣的爭議其實(shí)也在情理之中。特別是在目前大多數(shù)企業(yè)都采用保密制度的情況下，很多人就不免會(huì)有所質(zhì)疑。而當(dāng)這種質(zhì)疑的訴求得不到有效的疏解時(shí)，出現(xiàn)這種觀念的對立也就在所難免。

至于說到薪酬保密與薪酬公開這兩種方式的優(yōu)劣問題，我非常同意前面兩位嘉賓的觀點(diǎn)，即這二者各有優(yōu)劣，很難劃出一個(gè)清晰的是非界限來。但是，如果用長遠(yuǎn)的眼光來看，我個(gè)人還是比較傾向于將薪酬公開的做法。畢竟，公開更有利于催生公平的競爭機(jī)制，讓企業(yè)的運(yùn)作變得更健康。另一方面，很多人認(rèn)為，薪酬公開的致命劣勢在于會(huì)將問題充分暴露出來――但我卻認(rèn)為，將問題提前暴露出來，倒也不見得就是什么壞事。

反過來講，薪酬保密也許的確可以掩蓋很多問題，但這是長久之計(jì)嗎？現(xiàn)在我們已經(jīng)進(jìn)入所謂的信息化時(shí)代，我們生存的環(huán)境也將越來越透明，到了那種時(shí)候，你還能做到真正的保密嗎？顯然不能。與其如此，還不如采取積極的手段，主動(dòng)將薪酬公開，消解大家的心結(jié)，才是順應(yīng)潮流的明智之舉。

陳秀云：我們已經(jīng)進(jìn)入信息化時(shí)代，生存的環(huán)境也越來越透明，在這種時(shí)代背景下，企業(yè)采取積極的手段，主動(dòng)將薪酬公開，消解大家的心結(jié)，才是順應(yīng)潮流的明智之舉。

《才富》：既然大家都公認(rèn)薪酬保密與公開各有優(yōu)劣，甚至于目前業(yè)界普遍的呼聲似乎還略微地傾向于將薪酬公開――那么，為什么目前選擇“薪酬保密”的企業(yè)仍然還占據(jù)主流呢？請各位嘉賓對此做一下分析。

陳秀云：我覺得造成這種差異的根本，在于企業(yè)與員工分別有著不同的價(jià)值訴求。企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)，在于通過有效的經(jīng)營謀求利潤的最大化；而員工的價(jià)值訴求，則多以個(gè)人的能力提升或收入的提升來衡量。于是，這就直接造成了這二者之間不同的思維取向――企業(yè)家們往往會(huì)認(rèn)為：企業(yè)的第一任務(wù)是搞好經(jīng)營，所以，企業(yè)任何的決策都應(yīng)該為其讓路。如果公開薪酬會(huì)帶來很多問題，那么，還不如采取相對保守的做法?？傊?，他們普遍的核心觀點(diǎn)是：企業(yè)不應(yīng)該把太多的時(shí)間和精力花在解決這種問題上，員工應(yīng)該以自我感受為中心來評價(jià)自己的薪酬，而不是橫向地與他人攀比；而員工方面的情況則完全相反――因?yàn)樾匠陮τ谒麄兌允穷^等大事，容不得有半點(diǎn)馬虎，所以，他們往往都非常期待能夠驗(yàn)證自己目前所拿薪酬在企業(yè)、在行業(yè)是否合理，是否具有公平性。于是，他們多半就希望企業(yè)能將薪酬公開，以便清晰地找準(zhǔn)自己目前所處的位置。我認(rèn)為，正是這兩種觀念的不同，造就了這種現(xiàn)狀的差異。

黃岳鈞：薪酬制度不僅涉及到員工的根本利益，也觸動(dòng)著企業(yè)的敏感神經(jīng)。尤其是目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都還處于產(chǎn)業(yè)鏈的低端，薪酬更是影響企業(yè)競爭力的重大因素之一。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬是否保密的決策時(shí)，一定會(huì)慎之又慎。所以，在無法預(yù)測“薪酬公開”所能帶來的效果時(shí)，企業(yè)往往也會(huì)選擇相對保守的薪酬保密制度。

除此之外，我也比較認(rèn)同陳秀云女士的看法。因?yàn)閱T工的薪酬總會(huì)存在一定的差距，企業(yè)管理者當(dāng)然不希望耗費(fèi)大量的精力對所有的薪酬差異進(jìn)行解釋。而且大多數(shù)的企業(yè)管理者都認(rèn)同“員工應(yīng)把注意力放在公司的業(yè)績實(shí)現(xiàn)、個(gè)人能力的提高和成長的機(jī)會(huì)上”，而不應(yīng)該盲目地攀比工資。所以，即便是那些薪酬體系較為健全的企業(yè)，目前往往也會(huì)偏向于采用薪酬保密的制度。

另外，許多這樣的大公司也并不是單純的實(shí)行薪酬保密，他們一般都采用了比較完善的補(bǔ)充機(jī)制，對其存在的缺點(diǎn)進(jìn)行了彌補(bǔ)。如良好的企業(yè)文化氛圍、優(yōu)厚的福利制度及優(yōu)良的溝通宣導(dǎo)機(jī)制等，在一定程度上也轉(zhuǎn)移了員工對薪酬的注意力，從而取得較為理想的效果。

劉永安：我認(rèn)為，這主要還是由企業(yè)目前所處的現(xiàn)狀決定的。我在前面也曾經(jīng)進(jìn)過，企業(yè)要將薪酬公開，需要有一個(gè)前提，就是這套薪酬體系必須是相對公平的，員工（至少是大多數(shù)員工）都能認(rèn)可才行，否則，公開的結(jié)果只會(huì)更糟。要知道，那些強(qiáng)烈要求企業(yè)把薪酬公開的員工，在潛意識里往往都有一種“企業(yè)待我不公”的念頭。從前由于薪酬保密，他們可能還只是有所懷疑，現(xiàn)在有了“真憑實(shí)據(jù)”，肯定會(huì)跟你鬧翻天。所以，如果沒有絕對的把握，企業(yè)往往也會(huì)選擇更穩(wěn)妥一些的辦法。薪酬保密雖然同樣也問題多多，但畢竟一般都不會(huì)表面化――于是，在現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)管理體系都還不夠成熟的情況下，先將薪酬問題用這種方式掩蓋起來，倒也不失為一種不錯(cuò)的權(quán)宜之計(jì)。

黃岳鈞：薪酬制度對于企業(yè)管理而言，牽一發(fā)而動(dòng)全身，無論企業(yè)采取什么樣的薪酬制度，都必須切近實(shí)際，系統(tǒng)地考慮各種影響因素，為企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營打下堅(jiān)實(shí)的基穿

劉永安：我還是堅(jiān)持自己一貫的觀點(diǎn)：即在現(xiàn)階段企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)狀況下，無論企業(yè)如何選擇，都不免會(huì)有問題出現(xiàn)。所以，選擇什么方式其實(shí)并不重要（當(dāng)然，你也必須要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況做出更有針對性的判斷），關(guān)鍵的一點(diǎn)，在于你要為你的選擇營造一種適宜的“土壤”。就像你選擇將薪酬保密，就必須要先給員工們灌輸這種思想，盡可能地讓他們對這種方式產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而支持你的做法。說白了，就是要讓管理和文化先行，先把制度層面和心態(tài)層面的問題解決好，這樣一來，無論你推行怎樣的模式，大家也都能跟你較好地配合。所以，企業(yè)選擇什么樣的薪酬制度，還是要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀來定。如果大多數(shù)員工支持公開，作為HR你就要朝這個(gè)方向努力――反之亦然。雖然這個(gè)過程不免會(huì)有些艱難，但這卻是現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理的必經(jīng)之路。