新媒體的招聘成本的三大優(yōu)勢

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招人和求職，其實是需求發(fā)布和需求匹配的過程，一個企業(yè)能不能找到合適的人，僅憑幾行簡歷，加上半個小時不到的面試，就能篩選出合適企業(yè)的人？當然是否定的。所以，傳統(tǒng)的招聘B2C模式，都已經不能再滿足當代求職者的求職需求，以及當代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的用人需求。

時代光華認為，正是供求雙方的變化，導致了過去的那種招聘和求職模式已經跟不上時代的步伐，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的招聘工作也應該進行改革，和互聯(lián)網(wǎng)真正的接上軌道，也就是我們常說的新媒體招聘。

第一，創(chuàng)意

比如微博，微信這些，把這些企業(yè)文化傳播出去，讓求職者作為一個篩選參考，將會大大提高入職率。并且，新媒體可以傳播，只要企業(yè)文化被做成了有意思的內容，員工自然而然的就會幫你去傳播，這種傳播同樣能夠感染到他身邊的人，不僅給員工本身增強自信心，而且可以通過傳播間接招到人。

第二，成本

很多企業(yè)拒絕用新媒體做招聘的重要原因就是，新媒體的直接產出成本太高了，也就是說一條招聘信息通過新媒體發(fā)布出去以后，很立馬招到人；但事實上，新媒體最重要的特性就是傳播性強，比如微博的一個轉發(fā)，微信的一個轉發(fā)朋友圈，就能夠輕易的進入到某個圈子。

通過這種無限的放大，信息的傳播面廣了，自然能夠捕捉到有需求的人。你在用智聯(lián)招聘，不也是靠著一次又一次的置頂，才勉強招到那么幾個人嗎？所以其實算下來，新媒體的招聘成本會更低，關鍵是在于，人事部門如何去撰寫招聘文案，把文案寫的更為生動，同樣也是起到一個品牌的宣傳作用。

第三，面試

尤其是微博這樣的新媒體渠道，在你的招聘文案發(fā)出去以后，如果足夠吸引人，就會引發(fā)一些求職者的詢問，這時候你可以通過微博賬號，對該求職者進行深入的了解；當然，除非這個求職者不刻意去隱瞞自己的狀況，利用馬甲號來咨詢。通過社交媒體賬號去深入了解求職者，然后在做篩選，會比簡單的看簡歷，或者半個小時候的干聊有效果的多；很多用人單位會說，這的多浪費時間啊。

當然，很多公司還并沒有把人力資源提高到業(yè)務線的高度，所以以上的建議要想真正的去實現(xiàn)，還需要人事經理有大刀闊斧的勇氣，才能實現(xiàn)，才能為公司的人力資源管理帶來一個不一樣的格局。

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