績效制度建立之前企業(yè)的人力資源管理變革

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現(xiàn)代企業(yè)都會(huì)進(jìn)行績效管理，但是績效管理制度導(dǎo)入之前，企業(yè)應(yīng)該至少具備哪些管理基礎(chǔ)?也就是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到什么程度了，就應(yīng)該或者說比較適合建立比較規(guī)范和科學(xué)的績效管理制度了呢?

我認(rèn)為可以從人力資源管理變革內(nèi)部管理基礎(chǔ)和外部管理基礎(chǔ)兩方面來看。

在我的頭腦中，對(duì)于人力資源管理變革體系一直有這樣的一個(gè)圖像存在，人力資源管理變革體系就好比是一座金字塔狀的高樓大廈，塔頂處有一顆璀璨奪目的夜明珠，就叫做：戰(zhàn)略性人力資源管理變革成果，那底下的基石以及夜明珠下面的樓層分別是哪些呢?這就是我們今天探討的主題。

很多人都問，人力資源管理變革六大模塊里你覺得哪個(gè)模塊最重要?哪個(gè)模塊最難?答案是：六大模塊每一個(gè)都很重要，最好了每一個(gè)模塊都不難，一個(gè)模塊沒做好每個(gè)模塊都難。這個(gè)答案很多人都不滿意，覺得我是在打哈哈，不夠明確，但事實(shí)上確實(shí)如此。人力資源管理變革六大模塊：人力資源管理變革規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與評(píng)價(jià)、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系，我認(rèn)為這六個(gè)模塊是與以往的人事管理對(duì)應(yīng)的靜態(tài)人力資源管理變革，從實(shí)際操作上來看，我認(rèn)為人力資源管理變革體系可以分為九個(gè)模塊：

①人力資源管理變革規(guī)劃

②職位管理

③崗位勝任力模型構(gòu)建

④人員招聘與甄選

⑤勞動(dòng)關(guān)系管理

⑥績效管理

⑦培訓(xùn)與開發(fā)

⑧薪酬管理

⑨員工職業(yè)生涯規(guī)劃

這九個(gè)模塊的內(nèi)部是有邏輯順序的，總的來說，前面4個(gè)步驟就是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代很流行的說法：定編定崗定員三定的工作，這是績效管理導(dǎo)入的最基本的人力資源管理變革內(nèi)部管理基礎(chǔ)。我著重要強(qiáng)調(diào)的是職位管理和崗位勝任力模型構(gòu)建的重要性。

職位管理，所謂職位管理，就是以單個(gè)職位為管理對(duì)象，通過職位分析來明確不同職位在組織中的角色和職責(zé)以及相應(yīng)的任職資格;然后通過職位評(píng)估等分析工具來確定職位在組織中的相對(duì)價(jià)值大小，在組織內(nèi)部形成職位價(jià)值序列。這個(gè)概念是百度里找到的，比較準(zhǔn)確的闡述了職位管理的定義和意義。用我們比較熟悉的詞匯來解釋，可以把職位管理拆分為我們?nèi)粘Ｗ龅膸醉?xiàng)工作：崗位分析、職系劃分、序列劃分、層級(jí)劃分、崗位價(jià)值評(píng)估、任職標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建等，或許在日常工作中我們是有意無意在做這幾件事情，只是從單個(gè)點(diǎn)出發(fā)體會(huì)做這些事情的重要性，未曾從人力資源管理變革體系的角度全面考量職位管理對(duì)于整個(gè)人力資源管理變革體系構(gòu)建的基礎(chǔ)性作用，下面我從績效管理的角度出發(fā)，談?wù)劼毼还芾韺?duì)于績效管理制度的導(dǎo)入有何重要意義。

首先是職位類別的劃分，對(duì)績效考核制度的建立有導(dǎo)向作用，比如營銷類崗位和研發(fā)類崗位的考核制度肯定是不同的，管理類崗位和行政類崗位的考核制度也肯定是不同的。

其次，崗位分析的成果職務(wù)說明書，對(duì)崗位職責(zé)的準(zhǔn)確描述是確定該崗位考核指標(biāo)的重要來源;

第三，職級(jí)職等的確定對(duì)績效管理結(jié)果運(yùn)用的兌現(xiàn)有非?，F(xiàn)實(shí)的激勵(lì)作用。

第二個(gè)要強(qiáng)調(diào)的就是崗位勝任力模型的構(gòu)建，崗位勝任力模型對(duì)于招聘工作是起到指導(dǎo)作用的，招聘什么素質(zhì)的人到某個(gè)崗位上，也就決定了將來對(duì)這個(gè)崗位設(shè)置的考核指標(biāo)的目標(biāo)值不同，量變引起質(zhì)變的道理不同我說，人崗匹配的重要性大家也都了解，如果招聘工作開始之前，對(duì)招聘的職位所必須具備的勝任力都不清楚，招進(jìn)來的人能力太高，人留不住，能力太低，工作完不成，所以說，崗位的任職者的素質(zhì)，間接影響到企業(yè)績效管理制度實(shí)施的水平，最終會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的業(yè)績水平。

這是導(dǎo)入績效管理制度對(duì)人力資源管理變革體系內(nèi)部制度基本的要求，從外部管理基礎(chǔ)要求看，經(jīng)常老生常談的企業(yè)必須具備鮮明的戰(zhàn)略目標(biāo)這個(gè)自然不必說，對(duì)于戰(zhàn)略的分解和執(zhí)行靠什么?靠流程管理和流程優(yōu)化，沒有好的流程，只會(huì)把大量人力物力和財(cái)力浪費(fèi)在不必要的環(huán)節(jié)，績效考核所設(shè)置的指標(biāo)落實(shí)不到具體崗位，該有輸出的節(jié)點(diǎn)沒有輸出，該承擔(dān)責(zé)任的崗位沒有明確的責(zé)任界定，績效管理最后只能是制度和執(zhí)行兩張皮。談到流程管理，必須落實(shí)一個(gè)歸口部門對(duì)流程進(jìn)行統(tǒng)一管控，這個(gè)職責(zé)不能由人力資源管理變革部來承擔(dān)，很多企業(yè)的HR抱怨年終人力資源管理變革部成為火藥桶，為什么?

因?yàn)榈?2月份績效考核，第四季度績效考核，年終綜合評(píng)估，優(yōu)秀員工評(píng)定，滿意度調(diào)查、優(yōu)秀部門評(píng)選等等關(guān)系到利益分配的事情全部歸口到人力資源管理變革部，這就算人力資源管理變革部由總裁親自領(lǐng)導(dǎo)也是要成為火藥桶的，所以在職責(zé)界定的時(shí)候，一定要有一個(gè)類似于人力資源管理變革部門的職能部門對(duì)流程管理進(jìn)行管控，說到這里我順便提及一句，也是我在前面第1篇隨筆中提過的組織績效和崗位績效的劃分問題，這里給大家一個(gè)可以操作的建議，把組織績效和崗位績效進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分，人力資源管理變革部門只管理崗位相關(guān)的事務(wù)，比如崗位分析、職位管理、員工晉升、員工獎(jiǎng)懲等，由總經(jīng)辦(或者總裁辦、或者叫綜合辦公室這樣的部門)管理組織相關(guān)的事務(wù)，比如制度建設(shè)，流程管理，組織管理、企業(yè)文化等，年終評(píng)定時(shí)，把優(yōu)秀部門、優(yōu)秀集體這些獎(jiǎng)項(xiàng)的評(píng)定權(quán)利讓出去，不要什么都攬到人力資源管理變革部，要時(shí)刻謹(jǐn)記權(quán)責(zé)的原理，從人力資源管理變革部職責(zé)和權(quán)限看，組織層面的管理權(quán)限一般都不會(huì)在人力資源管理變革部，但是卻把優(yōu)秀集體這樣的評(píng)定放到人力資源管理變革部，試想這怎么能不產(chǎn)生矛盾?所以HR們?cè)谧鰨徫环治龅臅r(shí)候，不妨建議企業(yè)先做組織分析，至少而下的先對(duì)各級(jí)組織權(quán)限進(jìn)行切分之后再去對(duì)崗位，由整體到部分的切分方能保證各個(gè)部分組合的時(shí)候能再組成一個(gè)整體。

回過頭說流程管理，流程管理是與人力資源管理變革并行的概念，不屬于人力資源管理變革范疇，卻與企業(yè)各方面管理息息相關(guān)，確定了流程管理的歸口管理部門之后，與該部門確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，并確定每個(gè)流程會(huì)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息，這是保證績效考核指標(biāo)能量化計(jì)算的基礎(chǔ)。流程管理規(guī)范化的過程，是培養(yǎng)企業(yè)上下形成責(zé)任意識(shí)和服務(wù)意識(shí)的過程，只有確定了每個(gè)流程的責(zé)任人，我們?cè)谠O(shè)置績效指標(biāo)的時(shí)候才能做到有的放矢。

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