人力資源面試總應該避開的幾個誤區(qū)

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在面試的過程中，總會被人力資源一些貌似合理的理由而拒絕，其實對于人力資源來說，不妨換一個角度，用一種全新的角度來審視面試者，就會有不一樣的結果。

人力資源面試之學歷誤區(qū)

很多HR在審候選人簡歷時，會對第一學歷提出要求，“正規(guī)全日制本科、名校”等，對第一學歷是大專，后來讀研、MBA，都提出簡歷不符合要求，這是比較典型“學歷情結”。認為優(yōu)秀的人都應該從正規(guī)大學(一本)畢業(yè)，再讀研、MBA，那些不是從這條路走來的，潛意識認為不是優(yōu)秀人才。

職場不問英雄出處，名校、海歸不代表能力。從第一學歷是大專到升本到讀研，這是一條非?？部赖穆罚宦犯冻鲆葎e人更多的心血，這樣的人往往更具有積極要求上進的心態(tài)，奮斗的精神，堅強的毅力，人力資源面試應該更看重候選人不斷努力學習的上進心和積極的學習態(tài)度。學習是一種持續(xù)的狀態(tài)，很多正規(guī)大學(一本)畢業(yè)后10年內(nèi)沒有再學習也沒接受培訓，說明這些人已開始落伍了，還能適應企業(yè)的需要嗎?

人力資源面試之穩(wěn)定誤區(qū)

1年二次跳槽，2年三次跳槽的人，確實是跳槽多了。如果是畢業(yè)5年內(nèi)的人，還可以理解，是因為職業(yè)生涯不穩(wěn)定，還不清楚自己想要什么?做什么?如何做?如果是工作近10年了，還是如此，那么此人確實是比較糊涂。

一個理工科畢業(yè)生，剛開始做技術，后來做銷售，又去做客服，一晃畢業(yè)5年還沒有明確定位，隨后自己發(fā)現(xiàn)喜歡與人溝通交流，又有技術基礎，于是認準做售前技術支持，并3年內(nèi)做到經(jīng)理級，隨后跳槽到了一家在行業(yè)內(nèi)排名前三的企業(yè)。此時他的簡歷就很清晰的展現(xiàn)了個人的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡。

大多數(shù)招聘經(jīng)理在看這樣份簡歷時，會因為他前5年的跳槽頻繁而拒了，這就是另外一種“穩(wěn)定情結”。新人進來不到1年就離職，對企業(yè)是一種資源浪費，對招聘經(jīng)理就是一種風險，因此為了規(guī)避風險，他們就變得非常謹慎。閱人更主要是閱出候選人潛在的價值，候選人跳槽的公司是不是規(guī)模越來越大?職位是不是越來越高?收入是不是越來越多?是主動還是被獵?如果是一路向上，那說明候選人能力和價值是成正比，成長性很好。如果不是，則拒了。另外頻繁也需要定義，1年一次或2年一次，應該還算正常，具體還要看行業(yè)，有些行業(yè)比如：游戲、互聯(lián)網(wǎng)、3G，本身就是新興產(chǎn)業(yè)，歷史就短，再讓人家做三年不現(xiàn)實，一定會被同行挖走的。

人力資源面試之技術誤區(qū)

很多人力資源面試候選人時，會迷戀運用各種技術，要么是各種心理測評技術，如：MBTI、性格類型、九型人格、星座等，希望通過這些測評，能夠更加深入的了解候選人性格。要么是專業(yè)技術，人力資源面試直接問候選人有關的技術方面的專業(yè)問題，以期得出候選人的技術是否能夠勝任。

心理測評，可以幫助人力資源面試區(qū)分不同類型的人，但人的本身并沒有好壞之分，只有是否適合企業(yè)的需求，更確切的應該是否符合職位的要求來衡量候選人的能力。就象做銷售的，不一定外向型就適合，內(nèi)向型就不適合，更多是要了解候選人是如何開拓客戶的能力，外向和內(nèi)向型銷售人員，都有各自開拓客戶的能力。人力資源面試時，直接向候選人問專業(yè)技術方面的問題，固然可以有效把握候選人的專業(yè)技術背景，但與用人部門相比，還是相對非常淺的。HR花大量時間，去學習公司所需要的專業(yè)技術知識，固然精神可嘉，但公司各部門都有自己的專業(yè)技術，如何可能全部學習，又只是蜻蜒點水式的學些專業(yè)術語和名詞，不僅不能提升HR的短板，反而將HR的長處也沒發(fā)揮出來，專業(yè)的問題應該由專業(yè)人士做。

人力資源面試之理想化誤區(qū)

每家公司設定的職位，都有其行業(yè)特點和本公司的業(yè)務所決定的，即便是市場上比較通用的職位，每個公司也都些不同的定位和要求。而在招聘時，無論是對JD的描述，還是對候選人的要求上，卻都是以本公司的要求為準，忽略了職位的市場通用性。如某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘技術總監(jiān)，要求候選人精通：SearchDBAQAPHPJAVACSEM等，因為從公司考慮，這個總監(jiān)需要管理這些不同的部門，不懂這些技術自然就無法領導了，但市場上這些技術都精通的人才幾乎是空白，這主要是業(yè)務模式的不同所造成的人才結構。

能夠完全符合企業(yè)需求的人才是可遇不可求的，即便硬性指標都符合，還有軟性的文化認同要素，是否符合的問題。所以理想化的人才是不現(xiàn)實的，HR要抓住核心的要素，同時還要充分了解市場上同類型人才基本通用的技能標準，這樣才不會使招聘陷入死胡同中，無法自拔。

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