HR如何做好年度人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？

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人力資源部又是一個(gè)特殊的職能部門，戰(zhàn)略上要求他是“戰(zhàn)略伙伴”，或者說部門自己想成為“戰(zhàn)略伙伴”，可是怎么做才能體現(xiàn)戰(zhàn)略性呢，這就要從戰(zhàn)略需求的組織能力入手，基于組織能力制定人力資源措施，再根據(jù)緊迫度和薄弱性制定具體規(guī)劃。

站在人力資源部門的角度，從招聘、薪酬保險(xiǎn)、績(jī)效、勞動(dòng)關(guān)系幾個(gè)角度所開展的工作和設(shè)想。而這些方面對(duì)公司業(yè)績(jī)目標(biāo)的支撐，對(duì)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)系沒有體現(xiàn)。或者確切的說，人力資源部本身就不知道他們所做的對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是什么，不知道做什么來支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

事實(shí)上，應(yīng)該在這些具體的流程和方法之上確定主要的方向和一些基本的原則，而這正是人力資源戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，也就是戰(zhàn)略性人力資源管理要解決的問題。所以朋友建議HR，明年部門的規(guī)劃就是制定人力資源戰(zhàn)略。

第一，我們知道人力資源戰(zhàn)略來自于企業(yè)戰(zhàn)略，又限于人力資源所起的作用。人力資源能夠發(fā)揮的價(jià)值就是為企業(yè)提供組織能力支持，這樣就找到了人力資源戰(zhàn)略制定的突破口，公司戰(zhàn)略對(duì)組織能力的需求，正是分析人力資源戰(zhàn)略的起點(diǎn)。

第二，具體的人力資源措施規(guī)劃從組織能力開始，根據(jù)組織能力確定企業(yè)需要的員工能力（會(huì)不會(huì)做），員工思維模式（愿不愿做）和員工治理方式（組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程，如何做）。根據(jù)組織能力審核這三個(gè)方面所需要做的工作。

第三，上面講了根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，人力資源需要做的在戰(zhàn)略措施，但是這些戰(zhàn)略措施不是全面鋪開，齊頭并進(jìn)的，因?yàn)槠髽I(yè)的資源是有限的。人力資源戰(zhàn)略措施明確后，需要做的就是通過緊迫度和薄弱性矩陣，制定各項(xiàng)措施的優(yōu)先順序。

第四，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，每一筆培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都將顯得更加寶貴，所培訓(xùn)的內(nèi)容是否轉(zhuǎn)化成員工的日常工作行為自然就成為企業(yè)非常關(guān)心的問題，從制度和文化上來提升員工學(xué)習(xí)意愿，如將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來；強(qiáng)化管理人員的帶頭示范作用（這一點(diǎn)往往被很多企業(yè)忽視），針對(duì)每一次培訓(xùn)，要求管理人員“轉(zhuǎn)化在前”。

人力資源管理者任重而道遠(yuǎn)，最終采取什么樣的定位還要與企業(yè)目前的發(fā)展階段相結(jié)合，不可盲目地提出不切合企業(yè)實(shí)際水平的管理方法，定位也與整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的管理水平和一線經(jīng)理人的成熟度有著極大的關(guān)系。根據(jù)市場(chǎng)重心的遷移，結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢(shì)，挖掘適合自己的人才。

尋找杰出人才不僅僅是個(gè)人或人力資源部門的事情，為了打贏爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)爭(zhēng)，招聘工作必須發(fā)動(dòng)公司里的每一個(gè)人。鼓勵(lì)有天賦的創(chuàng)造型人才加盟企業(yè)，全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競(jìng)爭(zhēng)力。

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