有效的員工激勵，需要通過系統(tǒng)性三大環(huán)節(jié)

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薪酬激勵，其實是一個似是而非的觀念。管理者往往陷于典型的困境，既難以化解公司的成本壓力，又難以滿足員工的期望。事實上，如果僅僅局限于物質(zhì)利益，薪酬本身從來就不產(chǎn)生真正的激勵，而只可能產(chǎn)生一些短期的刺激性效果，要想真正產(chǎn)生激勵，關(guān)鍵還需掌握以下三大環(huán)節(jié)，才能真正形成長效機制。

第一，優(yōu)化人員配置

激勵機制建設(shè)的第一步，是做好人力資源的有效配置，以盡可能保證合適的人在合適的崗位做合適的事。只有用對了人，才可能有效地激勵他。首先，組織結(jié)構(gòu)要合理。組織結(jié)構(gòu)要盡可能適應(yīng)商業(yè)模式、發(fā)展戰(zhàn)略、關(guān)鍵流程和組織能力的要求。

其次，一定要有可靠的用人標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)代人力管理的成功實踐經(jīng)驗之一，通過建立崗位勝任力素質(zhì)模型，并進一步細(xì)化為崗位任職資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，以此標(biāo)準(zhǔn)來針對性選拔和培養(yǎng)人才，是解決用對人問題的核心觀念和有效方法。在上述工作的基礎(chǔ)上，還要全面完善員工輪崗、晉升和淘汰機制，全方位持續(xù)動態(tài)地優(yōu)化人員配置，才能最大程度的實現(xiàn)人崗匹配。

第二，強化績效管理

廣泛的實踐經(jīng)驗表明，最為有效的績效管理模式是目標(biāo)管理，即通過PDCA循環(huán)持續(xù)實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo);績效管理的根本宗旨是提升個人能力和組織能力，而并非只追求所謂公正的績效考評。

能力提升是目的，目標(biāo)實現(xiàn)是路徑，而績效考評只是手段而已。手段不是路徑更不是目的，這一點必須切實注意，以防止本末倒置，偏重手段、關(guān)注路徑而迷失了真正的目的。員工個人能力的提升，組織能力的改善，才是績效持續(xù)發(fā)展的根本保證。

第一步通過目標(biāo)規(guī)劃，幫助員工事先明確正確的努力方向，并將方向轉(zhuǎn)化為清晰的目標(biāo)，再基于目標(biāo)制定可行的行動計劃。事前的未雨綢繆，是提升員工信心和專注力的有效手段。第二步通過實際行動，使員工切實投身于實踐的歷練，在實踐中磨煉心智、提升技能并推進工作。第三步通過評估進展，敦促員工深入思考，尋找差距，挖掘潛力。第四步通過改進行動，使員工在更高水平上發(fā)揮能力，開展工作，獲得信心和成就感。

第三，全面薪酬策略

績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，是對員工的能力提升和業(yè)績貢獻，進行持續(xù)的公正評價。針對績效考評的結(jié)果，需要通過現(xiàn)實利益的差異化分配，來加以體現(xiàn)和確認(rèn)。對員工支付的薪酬，一般分為崗位薪酬、績效薪酬、個性化薪酬和內(nèi)在報酬。

個性化薪酬因其具備充分的針對性和實踐上的靈活性，日益成為重要的激勵性薪酬手段。內(nèi)在報酬，是為了響應(yīng)員工的內(nèi)在需求和長期發(fā)展期望，而提供的非物質(zhì)性利益回報。實務(wù)中一般側(cè)重于在企業(yè)文化建設(shè)、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、充分授權(quán)、榮譽表彰等方面著手，設(shè)計系統(tǒng)性和創(chuàng)造性的制度與實施計劃，積極響應(yīng)員工的內(nèi)在發(fā)展需求，促進員工的全面發(fā)展，贏得員工長期的信任、忠誠和凝聚力。值得注意的是，內(nèi)在報酬正日益成為優(yōu)秀企業(yè)的選擇，其創(chuàng)新空間依然廣闊。

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