把人力資源管理變革成人力資本

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對(duì)于“資源”，人們多考慮尋求與擁有;而提到“資本”，人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利。資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，資本是開(kāi)發(fā)利用了的資源。

在當(dāng)今社會(huì)，人力資源管理變革已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來(lái)的人事部已紛紛改稱(chēng)人力資源管理變革部，如果你去應(yīng)聘，人力資源管理變革部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會(huì)倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也許還會(huì)收到一封告知信，信上會(huì)先感謝你對(duì)公司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“由于名額有限”之類(lèi)的解釋?zhuān)⒄f(shuō)如果以后有機(jī)會(huì)希望能與你合作等等，雖然你幾乎不能指望對(duì)方真會(huì)再來(lái)找你合作，但這種態(tài)度還是讓我們感到非常舒服，因?yàn)槲覀兘K于感到自己是受人尊重的“人才”了，不再是任人挑來(lái)選去的磚頭，而成為了企業(yè)重要且急需的“資源”。

然而，僅將人力資源管理變革作為資源還不夠，還應(yīng)將人力資源管理變革變成資本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經(jīng)開(kāi)發(fā)的，而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開(kāi)發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢(qián)越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)。第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，資本是開(kāi)發(fā)利用了的資源。

由于上述區(qū)別，將人力資源管理變革視為資源和視為資本有很大的差別。

1.在人才招募上：

如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有五份內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語(yǔ)等等，難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎?

我曾聽(tīng)一個(gè)朋友抱怨過(guò)，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語(yǔ)交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語(yǔ)上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過(guò)關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello、beybey”之類(lèi)的就沒(méi)說(shuō)過(guò)什么英文。

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語(yǔ)等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力資源管理變革成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。

我們可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同，一個(gè)不太會(huì)講英語(yǔ)的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)的人對(duì)薪酬的期望會(huì)有很大差別，同樣，一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的大專(zhuān)生和一個(gè)MBA對(duì)薪酬的要求也會(huì)大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們?cè)黾恿顺杀?。如果，我們將人力資源管理變革看作資本，這時(shí)我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)問(wèn)題：我們多付的成本能否給我們帶來(lái)收益?

假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：

(1)增加工資成本。本來(lái)銷(xiāo)售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿(mǎn)足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來(lái)任何價(jià)值。

(2)造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去“浪費(fèi)”招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。

2.在人才的使用上：

一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)?公司?員工?

我們很難說(shuō)這完全是一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來(lái)看看孫先生的故事。

孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到X公司做銷(xiāo)售員，三個(gè)月過(guò)后，被炒了魷魚(yú)，于是，孫先生又來(lái)到Y(jié)公司，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷(xiāo)售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)?讓我們一起去看看在招聘過(guò)后，X、Y公司都做了些什么。

孫先生來(lái)到X公司后，人力資源管理變革部讓他填寫(xiě)了各種表格，然后，就讓他到銷(xiāo)售部上班。銷(xiāo)售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門(mén)的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷(xiāo)售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開(kāi)始工作。孫先生沒(méi)有銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶(hù)的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，孫先生對(duì)產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過(guò)去了，仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷(xiāo)售任務(wù)，根本就沒(méi)開(kāi)張，結(jié)果被炒了魷魚(yú)。

在Y公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源管理變革部報(bào)到后，人力資源管理變革部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對(duì)公司有了全面的了解，到了銷(xiāo)售部，又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷(xiāo)售經(jīng)理親自帶他到銷(xiāo)售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷(xiāo)售過(guò)程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷(xiāo)售例會(huì)上，銷(xiāo)售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷(xiāo)售中的疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門(mén)，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸成為銷(xiāo)售員中的佼佼者。

X、Y公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，X公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來(lái)，就算完成任務(wù)，而Y公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：X公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源管理變革”，Y公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源。

現(xiàn)在，我們了解了將人力資源管理變革作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力資源管理變革視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬牛⑹谷瞬挪粩喑砷L(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)，那么，我們應(yīng)如何將“人力資源管理變革”變成“人力資源管理變革資本”?

一、在人才招聘方面

1.招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無(wú)能力做全面的人力資源管理變革規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：

招聘的目的：為什么要招這個(gè)人?

應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來(lái)的人將完成哪些工作?

對(duì)應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能?

2.追求“門(mén)當(dāng)戶(hù)對(duì)”：

農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開(kāi)始就娶個(gè)村姑，白頭偕老，和和美美過(guò)一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用。

根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過(guò)，過(guò)高的要求將造成人力資源管理變革成本增加或人員流動(dòng)頻繁。

增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源管理變革部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理變革政策，而不要僅靠招聘技巧。“騙”進(jìn)門(mén)，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門(mén)，因此，在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。

二、在人才使用方面：

1.人才開(kāi)發(fā)：

(1)人才開(kāi)發(fā)的目的：

使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷(xiāo)售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶(hù)介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開(kāi)發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。

使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來(lái)適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

(2)人才開(kāi)發(fā)的主要方法：人才開(kāi)發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，既可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過(guò)讀書(shū)、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開(kāi)發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

2.人才使用：

恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

人力資源管理變革資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個(gè)銷(xiāo)售員可以每年帶來(lái)10萬(wàn)元利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)40萬(wàn)元利潤(rùn)，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資源管理變革資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：

(1)提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門(mén)的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來(lái)更大效益。

(2)激勵(lì)：

激勵(lì)的作用：?jiǎn)T工激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。

激勵(lì)的方法：激勵(lì)可以通過(guò)滿(mǎn)足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，滿(mǎn)足物質(zhì)需求可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿(mǎn)足精神需求可以通過(guò)提供晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)、感情關(guān)懷、工作成績(jī)認(rèn)可等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

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