績效溝通過程中會(huì)遇到哪些問題？

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眾所周知，績效管理的全過程是由HR部門牽頭，而要避免員工與其上級(jí)溝通時(shí)可能出現(xiàn)矛盾激化，其績效改進(jìn)計(jì)劃要保持與公司績效管理目標(biāo)一致，協(xié)助員工與上級(jí)之間能夠較為公正處理績效分歧，督促溝通雙方按照績效溝通計(jì)劃按時(shí)完成。

績效溝通一般是在某段時(shí)間集中進(jìn)行，所以，HR部門要做好以下充分準(zhǔn)備：一是HR部門準(zhǔn)備派哪些人分頭參加哪些崗位的溝通，必須要分工，還要有意見協(xié)調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)，也就是要列成一個(gè)安排表；二是HR部門要進(jìn)行自我培訓(xùn)，對(duì)績效溝通的場所、時(shí)間、技巧、內(nèi)容、時(shí)長控制、情緒管理、績效改進(jìn)計(jì)劃、所需資料、筆和本子等要進(jìn)行學(xué)習(xí)和交流，對(duì)以前存在的問題和處理技巧要進(jìn)行分享和提醒。然而，我們?cè)诳冃贤ㄖ谐３?huì)遇到以下問題，都需要HR主導(dǎo)或者參與的，提出處理方案。

其一，上級(jí)溝通走形式。這是普遍存在的問題，有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，下屬的表現(xiàn)平時(shí)都看在眼里，而且平時(shí)也不定期在交流工作，沒有必要再花時(shí)間來專門溝通，如果要溝通，也只是應(yīng)付或?yàn)榱送瓿蒆R部門安排的溝通事項(xiàng)。對(duì)這樣的現(xiàn)象，我們一般會(huì)向被考核者抽查，或接受員工投訴，如果查證屬實(shí)，會(huì)要求上級(jí)限期補(bǔ)起溝通，如果是再犯，則會(huì)按照績效管理辦法進(jìn)行處理。

其二，下級(jí)認(rèn)為不公平。這個(gè)不公平主要表現(xiàn)在：數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、考核目標(biāo)過高、不聽下級(jí)的意見、超出職責(zé)設(shè)指標(biāo)等。嚴(yán)格講，這些現(xiàn)象應(yīng)當(dāng)是在考核前或考核中要做到的，但由于考核的環(huán)節(jié)比較多，難免會(huì)存在這樣的現(xiàn)象，不管員工反映的情況是什么，我們都會(huì)立即給予記錄，然后派員調(diào)查，如果屬實(shí)或確實(shí)存在不公平現(xiàn)象，則會(huì)給予耐心解釋，并與上級(jí)共同承諾，在下一考核周期中給予調(diào)整。

其三，在溝通中，對(duì)下屬存在問題、目標(biāo)指標(biāo)等方面進(jìn)行交流和協(xié)商時(shí)，難免出現(xiàn)上下級(jí)意見不一致的時(shí)候，有時(shí)還可能出現(xiàn)一些爭論，但如果出現(xiàn)吵鬧或說臟話、對(duì)人不對(duì)事、拍桌子打架等，則公司是絕對(duì)不允許的。各部門領(lǐng)導(dǎo)和HR部門會(huì)第一時(shí)間介入處理，了解實(shí)情，分形對(duì)癥，必要時(shí)給予處罰，當(dāng)然，這樣的規(guī)定在員工手冊(cè)和行為規(guī)范中都有詳細(xì)制訂。

其四，有的績效溝通，只說表面內(nèi)容，績效達(dá)成過程說得少，一些方法技巧存在問題也沒有給予說明，甚至有的離題萬里，天南海北神吹一氣，眼看時(shí)間快到了，才匆匆填好溝通表格和績效改進(jìn)計(jì)劃，其真實(shí)性和可實(shí)施性比較低，最終會(huì)在下一輪績效考核中體現(xiàn)出來。對(duì)此，我們會(huì)抽查或接受投訴，如果查證屬實(shí)，對(duì)參與績效溝通的各方都要進(jìn)行處理，當(dāng)然，上級(jí)和HR部門人員處理會(huì)重一些。

其五，員工認(rèn)為沒必要溝通。針對(duì)這些情況，HR部門一定要給予員工或其上級(jí)分析，包括工作上沒有最好、只有最好，績效如逆水行舟不進(jìn)則退，一定還可以找到更好的方法、節(jié)約更多的資源；即使是認(rèn)為差點(diǎn)的員工，也要分析是哪些方面出了問題，具體差在哪里，用什么措施和方法可以改善，此所謂“沒有無能的士兵，只有無能的將軍”就是這個(gè)道理。

績效溝通和績效改進(jìn)計(jì)劃千萬不要成為上級(jí)打壓下級(jí)的工具，也不應(yīng)是上級(jí)愛護(hù)下級(jí)或下級(jí)討好上級(jí)的手段，而應(yīng)是基于績效和問題存在的本來實(shí)際，然后有針對(duì)性的給予共同深入剖析，共同找到解決問題、提高下一輪績效的好措施、妙辦法。

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