企業(yè)人事管理中的“三力”管理

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人力資源管理是管理學中最大的一個分支學科，在企業(yè)管理中也是最重要的管理職能。人力資源管理知識體系恢宏博大，包含了六大模塊，每個人力資源人都耳熟能詳。在這里，我把人力資源管理，尤其是細化到小團隊的人的具體管理，簡化為“三力”管理，即對員工“能力”、“動力”和“壓力”的管理。

1、能力管理。

能力是勝任工作的基礎(chǔ)，沒有能力，即使有再大的動力，給予再大的壓力，也不會有好的工作成果。

能力管理從招聘這個環(huán)節(jié)就開始了。大部分企業(yè)招人的首要考慮原則就是求職者能不能勝任崗位，也就是能力能否與崗位匹配。即使是應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，其能力和發(fā)展?jié)摿σ彩亲钪匾倪x擇標準。近些年因心理學在管理中的深入應(yīng)用，對求職者進行測評已經(jīng)很流行。測評的主要內(nèi)容包括智力能力、管理能力、性格傾向和職業(yè)意向等。

入職后員工能力的提升途徑主要為兩種，一是在崗培訓，一是自主學習。在崗培訓對于新員工的發(fā)展是非常重要的。通過直屬領(lǐng)導或帶徒師傅的手拿把攥地指導，新員工能快速地熟悉并勝任自身本職工作。另外，自主學習是能力提升的最重要的方式，因此，領(lǐng)導層要在組織內(nèi)不斷倡導、推行并培養(yǎng)員工的自主學習習慣。通過促使員工的學習，來提升個體能力，并進而提升組織的執(zhí)行能力，是成功領(lǐng)導者的特質(zhì)。

當然，在適當時候可以對員工采用“在職教育”的方式來提升能力，但一般都是針對高層次管理和技術(shù)人才，不是企業(yè)采用的主流辦法。

另外，對于能力的管理，不同文化形態(tài)企業(yè)采取不同的方式。比如，致力于打造和諧的、互助的“情感”型文化的企業(yè)在招聘時并不是特別在意求職者的能力，而會花費大量的資源對員工進行在崗培養(yǎng);而那些致力于“以達成企業(yè)目標為首要任務(wù)”的“目標”型文化，往往不喜歡招聘沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生，而喜歡招聘有豐富“資歷”的有經(jīng)驗求職者，為的是節(jié)省培訓費用，采用的是“竭澤而漁”的能力管理方式。

2、動力管理。

光有能力，沒有動力也不會有好的執(zhí)行力，可以說，企業(yè)大部分執(zhí)行力的問題，都源于員工個體的工作動力不足。員工的工作動力來源于多個因素，比如和諧的企業(yè)文化、獎懲有度的管理辦法、看得見摸的著的工作目標、競爭對手的威脅等等，因此，要想提高員工工作動力，管理者可以從以下幾個方面入手：

一是培養(yǎng)團隊精神，用和諧的文化理念統(tǒng)一團隊思想，使大家心往一塊想，勁往一塊使。

二是設(shè)定組織目標，用一個振奮人心的宏偉愿景來激勵員工，使員工能了解到自己奮斗的意義和價值。

三是為每個員工設(shè)定獨立的小目標，并對完成目標會進行什么樣的獎勵做出承諾。在這里需要注意的是，要明晰不同層次員工的不同需求，這就用到了馬斯洛的需求層次理論，即要分析出每名員工處在“生存、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)”這五個階梯的哪一梯度上，然后進行有針對性的獎勵。

四是對員工做出的績效要及時反饋，對好的成績要當場予以口頭表揚或兌現(xiàn)物質(zhì)獎勵。

五是設(shè)定一個有威脅性的競爭對手，讓大家時刻保持對競爭對手的警惕，形成同仇敵愾的氣氛，刺激大家努力工作。

3、壓力管理。

有能力，有動力，基本上就是一個合格的工作者了。但是，人是有惰性的動物，在某些時間段會出現(xiàn)懈怠的現(xiàn)象，這時候，就需要一些壓力管理來激發(fā)工作積極性了。設(shè)定清晰的工作目標并把工作目標按時間或程度進行分解形成分目標，會給員工制造適當?shù)膲毫夥?。另外，對于不當行為的及時懲罰、對于錯誤方式的及時糾正都能起到壓力管理的作用。這里需要說明的是，壓力應(yīng)適當，過大的壓力反而會消減工作動力，導致低績效。當察覺到員工壓力過大時，予以及時消除，反而會轉(zhuǎn)化成工作積極性，這也是壓力管理的重要內(nèi)容之一。

總之，能力、動力和壓力缺一不可。很多團隊管理者有很大的誤區(qū)，就是能理事但不會管人，認為對于人的管理太復雜，摸不著頭緒。其實可以從增強專業(yè)能力、提升工作動力，適當施加壓力這三個方面去考慮，去創(chuàng)新，管理團隊就不是什么難事了。

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