創(chuàng)業(yè)公司招聘找人為什么這么難？

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在任何一家創(chuàng)業(yè)公司，業(yè)務(wù)井噴總是老板們最喜聞樂見的，但隨之而來的招人難則掣肘著企業(yè)的極速發(fā)展。眾所周知，若要解決招人難的問題，HR要在招聘的時間成本與資金成本之間做出抉擇。

事實上，我們要知道創(chuàng)業(yè)公司招聘找人為什么這么難的原因，其實有三點：

第一，吸引力處于劣勢。同知名大公司相比，創(chuàng)業(yè)公司在品牌、薪酬福利、辦公環(huán)境等方面往往處于劣勢，這在一定程度上會降低對人才的吸引力。

第二，需求表述不清晰。對于招聘崗位描述，創(chuàng)業(yè)公司的招聘團隊常常難以原創(chuàng)，大都是從網(wǎng)上搜索復(fù)制，這在一定程度上形成了對創(chuàng)業(yè)公司吸引力的又一層抹殺。像老金與鴉總這樣需求表述清楚且極具創(chuàng)意的招聘形式都難以吸引到優(yōu)秀的人才加入，更何況復(fù)制粘貼來的JD。

第三，渠道運用不精準(zhǔn)。面對豐富的招聘渠道，創(chuàng)業(yè)公司沒有做到持續(xù)分類運用，無論是對于基礎(chǔ)崗位人才還是高端人才的招聘，都通過同樣的渠道篩選候選人。而通過獵頭招人所產(chǎn)生的成本常常又讓創(chuàng)業(yè)公司望而卻步，最終導(dǎo)致招聘效率低下。

在任何一家企業(yè)，人才的重要性都不言而喻，特別是在創(chuàng)業(yè)公司，一個重要崗位需要的人才，可以直接決定公司業(yè)務(wù)是否會發(fā)展流暢。那么，創(chuàng)業(yè)公司該如何扭轉(zhuǎn)所面臨的招聘困局呢？

時代光華認(rèn)為，一方面把專業(yè)的事情交給專業(yè)的人去做，最大程度地減少招聘的時間成本，因為優(yōu)秀人才及時到崗所創(chuàng)造的價值一定遠高于為此雇傭獵頭所花的資金成本。然而，對于招聘預(yù)算，創(chuàng)業(yè)公司則要用之有道，否則打水漂的情況依舊會出現(xiàn)。

另一方面。對于基礎(chǔ)崗位的人才，他們主要通過智聯(lián)、前程無憂這類的渠道完成招聘；而對于高端人才的招聘，選擇了承諾對結(jié)果負(fù)責(zé)的獵頭。如果說以前人才是可遇而不可求，那如今激烈的競爭環(huán)境則表明人才是可求而不可等。所以，創(chuàng)業(yè)公司若想在瞬息萬變的市場格局中保持領(lǐng)先，必須降低人才招聘的時間成本，選擇最適合自己的渠道，不要因此錯失企業(yè)崛起的良機。

此外，在具體實施招聘甑選的過程中，通常采用的是“行為面試”的方法。行為面試法是通過一系列問題如“這件事情發(fā)生在什么時候？”“您當(dāng)時是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來解決這個問題？”等等，收集候選人在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。

基于候選人對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質(zhì)模型來評價應(yīng)聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì)，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。

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