為什么最常用的招聘手段越來越不靈了？

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給眾多的中小企業(yè)培訓(xùn)的過程中，時(shí)代光華發(fā)現(xiàn)了一個(gè)現(xiàn)象，每個(gè)企業(yè)都可能因?yàn)檎衅覆患皶r(shí)和招聘質(zhì)量問題丟失10%～20%的業(yè)務(wù)增長!算清楚這筆帳后，我們對招聘的重視程度就會(huì)完全不同，因?yàn)榉N種原因很多公司都面臨招聘難、用工難的問題。

很多管理者對招聘的理解是，人事部門管招聘，因而有問題當(dāng)然是他們的責(zé)任。但這樣的思維肯定不能幫助用人部門解決用人問題，只會(huì)增加部門間的推諉和不信任。如果一個(gè)部門缺人，那么這個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)一定要千方百計(jì)幫助人事部門把缺的人招到，而不是消極等待。

有人問過馮侖一個(gè)問題，如何解決招人難這個(gè)問題？他的回答是：：你自己在招人上花了多少時(shí)間？要想解決招聘難的問題，公司高層和用人部門要親自參與。

業(yè)務(wù)發(fā)展了，人手不夠了，所以我們要招聘人。但如果我們的業(yè)務(wù)需要大量的同類的人員，我們可以換個(gè)思路來解決問題，這個(gè)思路就是自己培訓(xùn)和培養(yǎng)人才。為什么企業(yè)不能自己辦學(xué)校培養(yǎng)自己需要的人才？

此外，大部分公司最常用的招聘手段是通過招聘網(wǎng)站進(jìn)行的網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘當(dāng)下典型的結(jié)果是：人事部門接到的簡歷90%是垃圾簡歷，發(fā)出的面試邀請只有大約10%被接受，面試后發(fā)出的Offer(入職通知書)只有50%左右被響應(yīng)，最后來公司上班的人50%在試用期就跑了。

換句話說，網(wǎng)絡(luò)招聘的效率極其低下。為什么網(wǎng)絡(luò)招聘不靈了？招聘工作是企業(yè)對外宣傳的一種有效手段，是企業(yè)獲取人才，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理工作的關(guān)鍵，招聘者的個(gè)人素質(zhì)和技能對招聘效果的影響很大。企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)決定著招聘的質(zhì)量，這就要求招聘者必須掌握先進(jìn)的招聘理念和方法，避免在招聘工作中產(chǎn)生誤區(qū)，在招聘面試過程中不能客觀地評價(jià)，從而錯(cuò)失優(yōu)秀人才。

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，信息越來越便捷，單一的招聘方式如校園招聘、人才市場、報(bào)紙電視刊登、網(wǎng)絡(luò)招聘、專業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司等模式已經(jīng)滿足不了新的招聘要求。

企業(yè)應(yīng)定期檢查、落實(shí)、評估人才招聘工作。從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門滿意度、招聘人員素質(zhì)能力、工作態(tài)度與行為等多方面綜合評估招聘效果并建立招聘評估機(jī)制，同時(shí)要及時(shí)檢查、溝通、總結(jié)，不斷優(yōu)化招聘流程，改進(jìn)招聘措施，必要時(shí)對招聘專員及招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，減少招聘工作的重復(fù)發(fā)生，以保證招聘工作的有效開展。

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