管理者在績效面談中應(yīng)該注意哪些問題？

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績效考核是企業(yè)管理的重頭大戲，那么，如何考核員工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到幫助員工改善績效的作用?答案顯而易見，就是“考核+反饋”。

管理者要對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本績效周期的考核表現(xiàn)，然后，根據(jù)考核結(jié)果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認(rèn)識，以便在下一績效周期做得更好，達(dá)到改善績效的目的。

那么，管理者在績效面談中應(yīng)該注意哪些問題，應(yīng)該掌握哪些技巧，才能使績效面談成為幫助員工改善績效的機(jī)會呢？

首先，通常一個員工的績效表現(xiàn)有正反兩個方面，有表現(xiàn)優(yōu)秀值得鼓勵的地方，也有表現(xiàn)不足需要加以改進(jìn)之處，所以，績效面談也應(yīng)該從正反兩個方面著手，既要鼓勵員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，也要鞭策員工改進(jìn)不足。

其次，真誠是面談的心理基礎(chǔ)，管理者在面對員工的時候，既不可過于謙遜，更不能夸大其詞。通過績效面談，管理者要讓員工真實(shí)地感受你確實(shí)是滿意他的表現(xiàn)，你的表揚(yáng)確實(shí)是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系，同時，通過面談也要讓員工感受到你確實(shí)是在幫助他們進(jìn)步，而不是走形式，應(yīng)付了事。

第三，我們知道，籠統(tǒng)地說一個人表現(xiàn)很好，沒有任何價值，這樣的話誰都會說，員工不會從中獲得任何有價值的信息。因此，在表揚(yáng)和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所做的某件事有針對性地提出你的表揚(yáng)。比如，員工為了趕一份計(jì)劃書而加了一夜的班，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點(diǎn)出。

很多管理者在面對員工不好的表現(xiàn)的時候喜歡教導(dǎo)，喜歡告訴員工該怎么做，這種做法是很不可取的。績效面談過程中，管理者的職責(zé)是主動而不是演講，也就是說，管理者要做的是更多地聆聽員工的想法，聽員工怎么說，聽員工怎么想，聽員工想怎么做，而不是一味地告訴員工該怎么想，該怎么做。多聽少說，有利于管理者從員工那里獲得真實(shí)詳細(xì)的信息，從而幫助員工分析問題，提出建設(shè)性的改進(jìn)意見。這才是管理者最需要做好的工作。

第四，管理者對員工的績效表現(xiàn)提出自己的意見和建議的時候，不能僅僅指出了問題就停止了，那樣對員工沒有任何幫助。所以，管理者在指出員工績效表現(xiàn)存在改善空間的時候，也一定要給出自己的改進(jìn)建議。

針對員工不好的績效表現(xiàn)，并不是談完了就過去了，面談只是改善的基礎(chǔ)，最重要的還是后期的改善計(jì)劃，因此管理者要與員工探討下一步的改進(jìn)措施，與員工共同商定未來工作中如何加以改進(jìn)，并形成書面內(nèi)容，雙方簽字確認(rèn)。

績效面談是管理者和員工雙方探討成功的機(jī)會，幫助員工改善績效是管理者的職責(zé)所在，績效面談是達(dá)成這一目的的必由之路，所以，管理者應(yīng)該重視這個工作，因?yàn)樗悄愫蛦T工的共同利益所在。

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