如何招聘更好的銷售

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招聘并不是什么新鮮事。早在公元前2200年，中國人就使用口語考試來招聘和留用公務(wù)員。據(jù)記載，古希臘的醫(yī)生希波克拉底是第一個創(chuàng)建人格模型的人，這個模型分為四種類型，在公元前340年，柏拉圖把這四種類型描述為哲學(xué)家、監(jiān)護(hù)人、工匠和科學(xué)家。

《破譯人格密碼》（"Cracking the Personality Code."）一書的作者之一Dana Borowka表示， “今天，市場上大約有2500種認(rèn)知能力和人格測試。”Dana Borowka還表示，“所有的經(jīng)理都希望選擇對的銷售人員。唉，但是事情并不總能夠順?biāo)烊嗽浮?rdquo;

Borowka為全球數(shù)百家公司工作，幫助他們通過使用強(qiáng)大的人格測試工具改善招聘管理工作。他估計今天大約有30%的公司都會對應(yīng)聘者進(jìn)行某種形式的人格測試。

我以前列舉了Borowka關(guān)于如何使用深度工作人格測試挑選適當(dāng)?shù)匿N售和市場營銷策劃人員的四個建議。下面是另外四個建議：
　
1.分析職業(yè)活動興趣。Borowka 表示，“特定的人格測試能夠幫助你獲得各種信息，這些信息可能支持這個人目前的職業(yè)選擇，也有可能幫助他們發(fā)現(xiàn)、考慮或者計劃另一個職業(yè)生涯的方向。”這并不是說你會向某個求職者或者目前你正在管理的員工建議選擇另一個職業(yè)方向。相反，你應(yīng)該用這些信息來確認(rèn)對方是否適合這份工作。所有的公司都希望確保他們在合適的崗位上選到了合適的人，有效地利用了這些人力資本，充分發(fā)揮了這些人才的能力。

2.評估他們對測試的反應(yīng)如何。你還應(yīng)該利用測試對所謂的“印象管理”進(jìn)行評估。這對于了解結(jié)果的準(zhǔn)確程度來說是非常必要的，可以幫助你弄清楚對方是否在“偽裝”或者謊報自己的情況。一個預(yù)測潛在候選人成功的關(guān)鍵因素是在面試中衡量真正的人格和風(fēng)格。深入的工作風(fēng)格和人格評估準(zhǔn)確描繪了候選人的人格、工作風(fēng)格以及對公司文化的適應(yīng)程度。“如果測試中沒有具備相當(dāng)?shù)囊?guī)模，那么就很難告訴你這些數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確程度。”Borowka表示，“一個測試至少需要165個問題，才能夠收集足夠多的數(shù)據(jù)。”

3.列出長處和弱點。還記得本.富蘭克林的選擇嗎？富蘭克林在面對重要問題的時候，有一個決策流程。他把一張紙分成兩欄，左邊一欄列舉做某件事的理由，然后右邊一欄里列舉反對的理由——也就是對利弊進(jìn)行比較。這非常像銀行的借貸記賬法，這個簡單的工具為分析信息提供了極大的幫助。通常，只要快速掃一下這兩欄列表里的內(nèi)容就能夠讓他獲得足夠的信息進(jìn)行正確選擇。Borowka建議你對申請某個職位的候選人或者你在管理的員工進(jìn)行人格分析的時候做同樣的事。就好像銀行的借貸記賬法一樣，一個人的每個長處都對應(yīng)著一個缺點。果斷是一個長處，然而這種人格可能會過于自信，對于他們處理的人來說可能過于武斷。

4.設(shè)計能夠深入了解對方人格的面試問題。為了在面試中更深入地了解對方的人格，你需要設(shè)計更詳細(xì)的面試問題。Borowka表示，“忘掉那些老掉牙的問題吧，比如什么‘談?wù)勀愕拈L處和弱點’之類的問題。”Borowka建議，“相反，讓我們假設(shè)你想要搞清楚他們會如何應(yīng)對壓力。”你可能會要求候選人給你舉一個自己犯了嚴(yán)重錯誤的例子，并且說說他們是如何處理的。問問他們認(rèn)為當(dāng)他們處于壓力之中時，別人會如何看待他們。說到犯錯誤的時候，看看他們是否責(zé)備其他人，還是對結(jié)果負(fù)責(zé)？聽聽他們的描述。他們是否尋求幫助？觀察他們的身體語言、語音語調(diào)，看看犯錯或面對壓力會讓候選人表現(xiàn)出多少不安全感。

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