HR如何打造企業(yè)的高效率招聘？

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目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)招不到合適的人才確實(shí)令企業(yè)HR們很是頭疼，招聘的共同性太多，要么網(wǎng)絡(luò)，要么熟人推薦，用行業(yè)獵頭，或者是參加高端的人才交流會(huì)，比比皆是。但是要找到好的人才，提升自己的高效率招聘確是難上加難。時(shí)代光華小編認(rèn)為，是否是高效率招聘，主要表現(xiàn)在能否及時(shí)招到所需人員滿(mǎn)足企業(yè)需求，并能夠以最少的投入招到合適的人才。

時(shí)常聽(tīng)招聘企業(yè)抱怨人才市場(chǎng)虛假簡(jiǎn)歷、假文憑滿(mǎn)天飛，但反過(guò)來(lái)看看我們的招聘企業(yè)，HR們是否也在發(fā)布虛假信息呢？其實(shí)這是不容置疑的事實(shí)。一些企業(yè)為了樹(shù)立企業(yè)形象，吸引應(yīng)聘者，常常會(huì)故意美化和夸大企業(yè)，對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題避而不談，以致應(yīng)聘者過(guò)分相信招聘企業(yè)的宣傳而對(duì)企業(yè)滿(mǎn)懷期望。

因此往往造成了前后不一，愿景與現(xiàn)實(shí)不符的情景，很容易挫傷員工的工作積極性。這將嚴(yán)重影響到企業(yè)的招聘效率。因此時(shí)代光華小編認(rèn)為，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題等事求是地向應(yīng)聘者做客觀(guān)的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊及發(fā)展機(jī)會(huì)、實(shí)際工作中可能遇到的種種困難，供應(yīng)聘者權(quán)衡。

其實(shí)，真正企業(yè)選人是要講求實(shí)用性的，當(dāng)然不同的目的有著不同的招聘策略。在傳統(tǒng)觀(guān)念中，招聘是人事部門(mén)的事，用人部門(mén)只管提出用人需求。實(shí)際上，只有用人部門(mén)對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門(mén)的工作成效，因此，招聘部門(mén)要不斷地向用人部門(mén)灌輸招聘理念、培訓(xùn)招聘技巧，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程。

另外，HR要學(xué)會(huì)根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，在全球經(jīng)濟(jì)正處于冬季的環(huán)境條件下，企業(yè)在招聘渠道的選擇顯得更加重要了，此時(shí)企業(yè)選擇招聘渠道不僅要考慮招聘的效果，更要考慮招聘的成本，當(dāng)前企業(yè)在外部招聘渠道投入方面大為減少，為了提升投入產(chǎn)出比，用人企業(yè)可以與其他企業(yè)合作，聯(lián)合使用招聘渠道，也可尋求第三方渠道進(jìn)行招聘，這也達(dá)到了招聘效果和降低了招聘成本。如中高級(jí)管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會(huì)、軟件開(kāi)發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘、操作工人適合在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘等，提高招聘的針對(duì)性。

要知道“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，更會(huì)影響到公司決策的執(zhí)行。

所以，作為招聘部門(mén)，HR要學(xué)會(huì)建立人才信息庫(kù)，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。企業(yè)的招聘工作應(yīng)從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展與人力資源管理工作全局出發(fā)，提升招聘的策略性、系統(tǒng)性與前瞻性，采取規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化、精細(xì)化運(yùn)作與管理，才能低成本、高效率的完成招聘目標(biāo)。只有這樣，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展才有可靠的保障。

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