四大原則看企業(yè)績效考核

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目前我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理機(jī)制的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系；缺乏長期有效的激勵機(jī)制和科學(xué)的績效評估方法。特別在是績效考核上還存在很多不足的地方。

時(shí)代光華認(rèn)為如何有效地評價(jià)企業(yè)的績效，建立相適應(yīng)的績效評價(jià)體系進(jìn)行有效的績效考核，來達(dá)到吸引人才、留住人才以及發(fā)揮人才，對于改善它們的經(jīng)營管理水平，促進(jìn)工作績效的提高，從而推進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展都有重要的現(xiàn)實(shí)意義?？梢詮囊韵滤拇笤瓌t中看企業(yè)績效考核如何提高？

1.牽引性原則

這是指業(yè)究竟要引導(dǎo)員工朝什么方向去努力，也是也是企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向問題，解決做正確的事。目前很多企業(yè)都是典型的戰(zhàn)略與執(zhí)行兩張皮，關(guān)鍵在于沒有把握績效考核的牽引性，使得執(zhí)行層面拼命做著不符合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的事。

2.公正性原則

主要指在評價(jià)被考核對象的業(yè)績時(shí)，企業(yè)是否能做到公正客觀。這種評價(jià)是建立在業(yè)績指標(biāo)是正確的基礎(chǔ)上，即指標(biāo)設(shè)計(jì)符合企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。這里主要解決正確地做事。公正性的評價(jià)包含兩個(gè)方面，一個(gè)是對人的評價(jià)，一個(gè)是對事的評價(jià)，在考核評價(jià)中，一個(gè)也無法回避。

而對人的評價(jià)見仁見智，自古就是難題，不用多說。而對事的評價(jià)，則要盡量客觀公正。應(yīng)該說衡量一個(gè)考核體系是否客觀公正主要看設(shè)計(jì)的指標(biāo)中兩類指標(biāo)的比重，到底是對人的評價(jià)比重大，還是對事的評價(jià)多，在考核的表現(xiàn)形式上就是定量與定性指標(biāo)的比例大小。一般來講，定量指標(biāo)多的考核體系更加客觀些。

3.及時(shí)性原則

主要指考核是否能夠及時(shí)給予激勵，不管激勵是正向還是負(fù)向的，也不管是月度、季度、還是年度，只要考核結(jié)果一出，就要給予及時(shí)地激勵，以免考核起不到應(yīng)有的作用。關(guān)于其科學(xué)原理，馬戲團(tuán)的動物訓(xùn)練課上已經(jīng)上演解說了千萬次，不用多說。

據(jù)時(shí)代光華了解到，有的企業(yè)不太重視激勵的及時(shí)性，把年終獎一拖再拖，甚至到第二年的年中再發(fā)，員工的胃口被吊的老高，早就喪失了考核結(jié)束時(shí)企業(yè)要強(qiáng)化的動機(jī)與熱情。

4.差異性原則

也就是說不僅考核的結(jié)果必須具有差異性，而且要將差異性的結(jié)果應(yīng)用到激勵措施中去，企業(yè)管理者越來越認(rèn)識到績效管理的重要性，越來越想方設(shè)法提高員工的績效，進(jìn)而提高自己的管理績效和企業(yè)的戰(zhàn)略績效。這就是績效管理作用日顯重要的原因所在。

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和績效考評管理人員必須轉(zhuǎn)變思想觀念，充分認(rèn)識到：績效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達(dá)到改善組織績效的目的。高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力的績效管理支持是重要的環(huán)節(jié)之一。

隨著對企業(yè)量化管理的關(guān)注程度的加大，越來越多的企業(yè)也紛紛實(shí)行績效考核，實(shí)施績效管理。在企業(yè)競爭力和利潤等目標(biāo)效果的示范帶動下，大多數(shù)的企業(yè)都會加快建立有效和適合于本企業(yè)的績效考核管理體系，從而帶動整個(gè)建筑行業(yè)發(fā)展。

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