提升企業(yè)人力資源管理

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盡管人力資源管理在其職能、過程和決策中都扮演著重要的角色，我們仍然注意到人力資源管理作為職能條線與企業(yè)直線業(yè)務條線存在著一定交叉和沖突。正如一些國外研究者的（Beer，1997；Barney、Wright，1998）發(fā)現(xiàn)，由于組織中的人力資源管理者處于多方利益交匯點，且很難積累證明自己的價值，因此其在組織中的地位比較尷尬。但是，尷尬不一定代表地位的缺失、職能的薄弱、過程的生疏或者決策的放棄甚至失誤。企業(yè)的財務管理、辦公室等職能部門同樣扮演著重要的角色，同樣對企業(yè)發(fā)展起著積極的作用。那么企業(yè)人力資源管理部門和經(jīng)理如何提升自身的地位呢？我們認為，主要有以下三類途徑。

定期、明確地提出企業(yè)人力資源管理的依據(jù)和信息

眾所周知，企業(yè)財務管理有“三張表”，即代表企業(yè)“安全系數(shù)”的現(xiàn)金流量表、代表企業(yè)“效率狀況”的資產負債表以及代表企業(yè)贏利能力“質量高低”的損益表。這三張表分別直觀表示了企業(yè)財務的運營安全、效率和質量。那么，企業(yè)人力資源管理部門也可以嘗試開發(fā)出直觀展示人力資源管理安全、效率和質量的人力資本獲取保留表、人力資本增值表和人力資本儲備表（翟繼滿，2012），用以表示人力資源管理的活力、能力和潛力，給予決策者定期分析、參考和判斷。這一點，恰是一些研究者提出的人力資源管理從傳統(tǒng)職能向戰(zhàn)略伙伴的重要轉型。

持續(xù)、不斷地優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的方式和措施

目前，已經(jīng)有學者（譚凌波、謝晉宇、陳揚，2012）提出企業(yè)人力資源管理部門采取“議題營銷”的方式，保持對影響組織績效事件、發(fā)展和趨勢的敏感性，選擇可以改善、可以實施的方案式或主題式的戰(zhàn)略議題，以此來試探和吸引關鍵決策者的注意力。事實上，這僅僅是一項治標不治本的方法。人力資源管理部門之所以能夠保持對影響組織績效事件、發(fā)展和趨勢的敏感性，能夠選擇可以改善、可以實施的方案式或主題式的戰(zhàn)略議題，是建立在他們對企業(yè)業(yè)務流程和內部管理熟悉、理解和融會貫通的程度之上。因此，人力資源管理部門應該與業(yè)務部門加強聯(lián)系，針對業(yè)務的變化，持續(xù)、不斷地優(yōu)化其管理方式和措施。

積極、職業(yè)地提供企業(yè)人力資源管理的客戶服務和策略

除了提供決策參考和管理方式之外，人力資源管理部門需要再定位自身的職能和作用。劉松博（2007）提出，目前一些人力資源管理部門最被詬病的根源在于少數(shù)人力資源管理人員對企業(yè)員工的態(tài)度不佳。畢竟，服務職能是人力資源管理部門的重要職能，然而少數(shù)人力資源管理人員以為自己“大權在握”，可以“生殺予奪”，對企業(yè)員工采取的粗暴態(tài)度值得商榷和質疑。因此，人力資源管理部門的經(jīng)理、員工都應認識到自己處在一個敏感部門，個人的非職業(yè)化行為可能破壞整個部門、企業(yè)甚至人力資源管理職業(yè)的良好形象。所以，端正態(tài)度，不斷健全人力資源管理的職業(yè)服務和策略是提升人力資源企業(yè)管理地位的要式。

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