與人力資源管理部門談判

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許多外資企業(yè)中不同崗位薪酬差別很大，但員工的士氣依然很高，說明“魚與熊掌可以得兼”。人力資源管理部須從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。但是如果員工要想得到盡可能高的薪酬又不致令未來雇主感覺不爽，不妨運用如下幾招跟你們的人力資源管理部門做一些周旋吧。

與人力資源管理部門談判之做好前期調研

德蘭德隆表示，在以前，要想知道你的同事和其他業(yè)內同行的收入還是比較困難的，不過如今就有很多途徑了。Salary.com和Payscale.com都根據(jù)求職者的職務、所在城市及工作經(jīng)驗給出了相應的薪酬管理制度范圍。上網(wǎng)也許還能查到你所應征那家公司公布的薪酬狀況。

與人力資源管理部門談判之不要輕易泄底

申請表上都會要求你給出自己對于薪酬的確切要求。德蘭德隆的意見是，盡量不要給出確切的數(shù)字。如果你開的價碼太高，很可能就沒法進入下一階段的面試。太低的話，人力資源管理部門thldl.org.cn會以為你無法勝任這份工作，或者以為你是非常迫切地需要這份工作。

阿卡納說，假使面試者還是堅持要求你說出預期薪酬，不要給出確定的數(shù)字，而是給出一個上下浮動1.5萬美元的范圍，低值是你所能承受的底線，高值則是你很滿意的薪酬水平。

佐治亞州迪凱特市的職業(yè)規(guī)劃教練沃爾特。阿卡納表示，如果在面試過程中，對方堅持要了解你目前的薪酬，那你就告訴人力資源管理部你的“整體薪酬”，悉數(shù)報上你的工資、福利、獎金以及現(xiàn)任雇主給予的其他報酬。如果新公司沒有類似的福利，那么人力資源管理部經(jīng)理會在工資里把這些考慮進去的。

與人力資源管理部門談判之不要撒謊

德蘭德隆說，“對于人力資源管理部的人來說，去核實你自報的薪水是否真實是易如反掌的，雖然他們不見得會這么去做。”即便你最終成功得到了工作機會，公司對你進行背景調查時也會發(fā)現(xiàn)你虛報薪酬的，你也許會就此失去這個工作機會，至少也會令你的新老板很不爽。

與人力資源管理部門談判之不要接受對方第一次開價

阿卡納表示，多數(shù)人力資源管理部都預期應聘者會討價還價，所以他們第一次開出價碼時會預留上漲的空間?？赡艿脑?，安排一次跟你未來直接上司的直接面談，而不是只跟人力資源部的人談談就拉倒了。阿卡納表示，直接上司通常都更容易變通。

德蘭德隆表示，雖然經(jīng)濟低迷時期工資會受到一定的影響，要求對方在開出的價碼上再加10%是絕對不會錯的。

阿卡納說，如果你的未來上司表示，因為預算的限制，他沒法給到你要的工資，那么可能是因為這個職位的薪酬級別是由人力資源部來“評定”的。可以試著問他是否可以找相關人員重新評定薪酬級別，問一問總是沒錯的，大不了他回答你說，“不行。”

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