HR面試談薪的兩大技巧

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面試到最后一步，就是與合適人選進行薪酬談判，這個時候每個HR都應(yīng)積極面對并掌握良好的薪酬談判技巧和藝術(shù)。但是當(dāng)提起薪資問題時，經(jīng)常會讓雙方謹(jǐn)慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個要害問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。

那么HR到底應(yīng)該怎樣和應(yīng)聘者談薪資問題，才能不陷入應(yīng)聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應(yīng)聘者預(yù)期許多兩種極端狀況？其實時代光華認(rèn)為可以從以下兩方面入手：

1.HR薪酬談判準(zhǔn)備工作

首先公司應(yīng)有較完善的薪酬體系、合理的工資溝通、科學(xué)且有激勵性的提成獎勵辦法，這些都是應(yīng)聘者關(guān)注的，希望能了解到的。其次，對于擬招聘崗位有著明確的崗位說明書，包括：崗位職責(zé)、任職要求；根據(jù)企業(yè)崗位的明確需求去招聘，做到有的放矢，沒有最好的，只有最合適的。

面談薪酬時，應(yīng)該對本地區(qū)、本行業(yè)、相似規(guī)模的同類崗位的薪資有了大體的了解；應(yīng)聘表或應(yīng)聘者簡歷上要求其寫明其期望薪資的要求。當(dāng)然，一般對于符合崗位要求，且其期望薪資在我公司的薪酬體系內(nèi)的員工，面試后期會進行薪酬的談判。

2.HR薪酬談判技巧

首先HR必須要掌握崗位行業(yè)價值，知已知彼方為能執(zhí)法有度，一方面，得從“談判”上去認(rèn)知識為何在人與職需要用此辭，既然是談判那就是因為有價值平衡點，所謂平衡點就是面試者本人的學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等是否等同于該崗位的“理想”值，正所謂“理想”值就是還未有準(zhǔn)確的衡量數(shù)，那就會給企業(yè)和人才產(chǎn)生不安全感。此時，HR談薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)就只能圍繞公司薪酬寬帶和行業(yè)同崗位值作為基準(zhǔn)。

其次HR要掌握面試人崗位匹配的準(zhǔn)確率：面試就相當(dāng)以在超市休閑購物，找到自己最想要的同時又是最重要的；然后結(jié)合自己實質(zhì)情況找對應(yīng)品牌及品質(zhì)的產(chǎn)品；最后，自己選定的產(chǎn)品進物價同比篩選。同樣在人才選用上也是同樣的，薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值，這是一個誤區(qū)，HR們要做的是物有所值。

當(dāng)然HR也應(yīng)該掌握人才的優(yōu)點和缺點：在進入復(fù)試階段就得指出崗位與存在的差異或不足，并告知其方法或途徑。還有一點，就是一定要和應(yīng)聘者談好試用工資和轉(zhuǎn)正工資，有的HR只談試用工資，說轉(zhuǎn)正后再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標(biāo)，而且，試用結(jié)束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這對雙方來說都是一個損失。

薪資談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，當(dāng)企業(yè)誠實告知應(yīng)聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應(yīng)聘者甚至?xí)驗橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使企業(yè)較大機會以低薪獲得人才。

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