HR必修煉境界

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

近期由于招聘管理人員，我們連續(xù)面試了不少的候選人。在指導(dǎo)下屬面試的過程中，隨著面試次數(shù)的增多，也能感受到他們面試能力的提升。在分析每一個(gè)求職者的面試情況時(shí)，和員工們共同分享了面試人員的面試境界問題，這種境界會(huì)隨著面試次數(shù)的增加以及對(duì)人性深度的思考，逐步的向著更高的方向提升。

提到面試境界，想到唐朝禪師青原惟信說的一段話：“老僧三十年前未參禪時(shí)，見山是山，見水是水。及至后來，親見知識(shí)，有個(gè)入處，見山不是山，見水不是水。而今得個(gè)體歇處，依前見山只是山，見水只是水。”下面我就自己十幾年的面試經(jīng)歷，結(jié)合青原惟信禪師的這段話，談?wù)劽嬖嚾藛T的面試境界這個(gè)話題。

第一個(gè)境界，見山是山，見水是水。

這個(gè)境界針對(duì)的是剛開始接觸面試以及有一點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的人。在這個(gè)階段，面試人員會(huì)發(fā)現(xiàn)，面試是一件比較簡(jiǎn)單的事情，不就是問問求職者幾個(gè)問題，然后通過自己的觀察，憑著自己的感覺來判斷嗎？因?yàn)檎J(rèn)為簡(jiǎn)單，所以他們?cè)谶M(jìn)行面試的時(shí)候，一般也不大準(zhǔn)備什么，甚至也不大愿意審閱求職者的簡(jiǎn)歷，更談不上事前還要進(jìn)行專門的結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計(jì)了。他們以為自己可以在面試過程中快速掌握應(yīng)聘者的所有信息。這種情況，當(dāng)然也就沒有辦法進(jìn)行更加客觀和細(xì)致的考察。面試結(jié)束后，才發(fā)現(xiàn)對(duì)候選人的判斷，依然是來的時(shí)候是什么，走的時(shí)候還是什么。錄用人員也沒有什么標(biāo)準(zhǔn)，就是感覺。

這個(gè)境界的面試人員，所看到的候選人的情況，只是一個(gè)表象，還不能知道求職者的真實(shí)情況，甚至連候選人的知識(shí)和技能這些比較容易識(shí)別的方面也不能做出客觀判斷，更談不上了解候選人的內(nèi)心世界、求職動(dòng)機(jī)以及與企業(yè)的適應(yīng)度等方面的深入問題。他們沒有經(jīng)過任何的專業(yè)訓(xùn)練，對(duì)候選人的判斷完全基于自己的經(jīng)驗(yàn)和感覺。因?yàn)闆]有什么準(zhǔn)備，面試的時(shí)候也是東問一個(gè)問題西問一個(gè)問題，談不上什么結(jié)構(gòu)，更缺乏必要的邏輯。遇到強(qiáng)勢(shì)的求職者，很有可能會(huì)被其牽著走，問到中間段的時(shí)候，還會(huì)被求職者變成一個(gè)反面試的場(chǎng)合。往往是他們還沒有判斷出求職者是否適合，就已經(jīng)將公司的很多情況都泄漏給了求職者。對(duì)于一個(gè)專業(yè)的面試人員來說，這個(gè)層次是不合格的。但卻又是面試人員接受面試所要經(jīng)歷的一個(gè)階段。

第二個(gè)境界，見山不是山，見水不是水。

這個(gè)境界針對(duì)的是已經(jīng)有了較多的面試經(jīng)歷的人，積累了一定的面試經(jīng)驗(yàn)，也接受過一定的專業(yè)培訓(xùn)。這個(gè)時(shí)候，他們發(fā)現(xiàn)，原來面試不是一件容易的事情，他們知道了在面試之前，要仔細(xì)的審閱求職者的簡(jiǎn)歷，開始構(gòu)建具有邏輯結(jié)構(gòu)化的面試問題。在面試的時(shí)候，也懂得需要用心去傾聽求職者的回答，同時(shí)還需要等待時(shí)機(jī)進(jìn)行追問。整個(gè)面試過程，思維都是高度集中的。因?yàn)橛辛私?jīng)驗(yàn)，面試的問題會(huì)按照事前設(shè)計(jì)的，從淺入深的循序漸進(jìn)的進(jìn)行。但盡管準(zhǔn)備了很多的問題，甚至設(shè)計(jì)了結(jié)構(gòu)化的面試提綱，在提問的過程中，還不能達(dá)到游刃有余的地步。首問總是容易的，就是問出第一個(gè)問題后，卻不知道該如何進(jìn)入到追問和細(xì)節(jié)的了解，很多時(shí)候因?yàn)椴恢涝撊绾螌?duì)細(xì)節(jié)進(jìn)行追問，就只能問些連自己也不一定會(huì)滿意的問題出來。

這個(gè)境界的面試人員，對(duì)整個(gè)面試過程基本上可以進(jìn)行控制，而不會(huì)被求職者牽著走。但他們所問的問題還只是停留在知識(shí)和能力方面，還不能完全涉及到心態(tài)方面。盡管他們對(duì)職位也有了比較好的理解，知道該職位需要的任職條件和需要承擔(dān)的職責(zé)，而且在面試的過程中，也會(huì)隨時(shí)通過求職者的各種行為以及所回答的問題來思考該求職者是否是合適該職位的。

同時(shí)，盡管已經(jīng)積累了一定的面試經(jīng)驗(yàn)，且也知道該如何對(duì)求職者進(jìn)行問題的詢問，并且也具備了相應(yīng)的面試技巧，但由于所問的問題，涉及的不夠深入，更多的是一些理論性的問題，所以仍然會(huì)被求職者所把握，尤其是那些表達(dá)能力強(qiáng)，語言組織能力強(qiáng)的人所應(yīng)對(duì)。所以對(duì)于這個(gè)境界的面試人員，他們?cè)趯?duì)人的判斷上會(huì)出現(xiàn)迷惑及猶豫，不能肯定坐在他面前的這個(gè)求職者是不是就是自己想要的人。從他們回答的問題上來判斷，似乎該求職者是不錯(cuò)的，但又感覺似乎還缺少了什么。正是應(yīng)了這個(gè)“見山不是山，見水不是水”。因?yàn)?，本質(zhì)上，依然沒有識(shí)別出求職者的真實(shí)面貌和心態(tài)。從而開始懷疑自己的面試能力，走向了一個(gè)自我否定的階段。而這個(gè)階段也是一個(gè)面試人員必須經(jīng)歷的階段。這個(gè)階段所經(jīng)歷的時(shí)間也最長(zhǎng)，停留的周期也最長(zhǎng)。但能從第一個(gè)階段的無知者無畏的階段到現(xiàn)在的自我否定，也是一個(gè)巨大的進(jìn)步。

第三個(gè)境界，見山只是山，見水只是水。

這是一個(gè)面試人員所應(yīng)達(dá)到的最高境界，也是最難以達(dá)到的境界。這個(gè)境界針對(duì)的是已經(jīng)積累了較為豐富的面試經(jīng)驗(yàn)，能熟練應(yīng)用多種面試技巧。在對(duì)人的認(rèn)知方面，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)，坐在面前的這個(gè)求職者，盡管還是那個(gè)人，但對(duì)其的認(rèn)識(shí)已經(jīng)和以前完全不一樣。此時(shí)的面試人員，不僅應(yīng)用傳統(tǒng)的面試技術(shù)，知曉其職位所應(yīng)具有的知識(shí)和技能，更能通過心理學(xué)知識(shí)運(yùn)用行為面試技術(shù)，洞悉員的內(nèi)心世界，對(duì)其進(jìn)行價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)的判斷了。同時(shí)，面試人員還能結(jié)合自己所在企業(yè)的文化特點(diǎn)、應(yīng)聘崗位所在的部門負(fù)責(zé)人的管理風(fēng)格等方面，對(duì)求職者進(jìn)行綜合的判斷。就好比一個(gè)老中醫(yī)，望聞切問，樣樣都用，而且每一個(gè)環(huán)節(jié)都能做出相應(yīng)的判斷。在問題的提問上，也摒棄了傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式，表面上看起來沒有順序缺乏邏輯，但實(shí)際上只有面試人員自己知道其問題所要獲得的結(jié)果是什么。在這樣的情況下，求職者也難以了解每個(gè)問題背后的目的，因?yàn)椴恢?，所以只能逼迫自己進(jìn)行真實(shí)的回答，從而可以對(duì)候選人進(jìn)行客觀和真實(shí)的判斷。

以上三種境界，每一個(gè)面試人員都會(huì)經(jīng)歷。達(dá)到第二個(gè)境界，相對(duì)較為容易，只需要進(jìn)行專業(yè)的面試技術(shù)培訓(xùn)、多實(shí)踐，并對(duì)候選職位深入了解即可。但要達(dá)到第三種境界，則不僅僅需要時(shí)間的沉淀，更需要多種因素的累積：對(duì)心理學(xué)、測(cè)評(píng)學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、人力資源管理等學(xué)科的綜合掌握；同時(shí)還需要深入理解人性的特點(diǎn)，具有較為豐富的人生閱歷；理解自身所在企業(yè)的情況，包括企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、管理人員的管理風(fēng)格、公司的文化特點(diǎn)、公司的企業(yè)管理規(guī)范度等等。然而，也只有具備了這種綜合的能力，才有可能達(dá)到“見山只是山，見水只是水”的境界。也才能既能幫助企業(yè)找到合適的人員，又能對(duì)求職者盡責(zé)。

注：本文首發(fā)于時(shí)代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處，違者必究！

相關(guān)推薦：

人力資源 管理課程

人力資源管理

HR：如何使企業(yè)擁有制度化的“晉升”？