分析企業(yè)績效考核中的幾大誤區(qū)？

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隨著企業(yè)的發(fā)展，績效考核實施已經(jīng)非常嫻熟，合理的績效考核在企業(yè)管理中起著很重大的作用，但是仍然在操作和實施中出現(xiàn)各種誤區(qū)，實際操作中的錯誤也就越來越多，隨著越來越多企業(yè)實施績效考核，績效考核的指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)；理念誤區(qū)；績效反饋與激勵機制不健全以及績效實施過程沒有監(jiān)控等都出現(xiàn)了問題。

時代光華發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)開始實施績效考核，主要做法是：每個部門都有一張相應(yīng)的通用績效考核表，由人力資源部提供考核工具，組織各個部門設(shè)計本部門的績效考核指標(biāo)；各個部門設(shè)計好本部門的績效考核指標(biāo)再反饋給行政人事部；由總經(jīng)理、董事長審核修訂好考核指標(biāo)后再反饋給各個部門。

這樣的考核與大家切身利益并不相關(guān)，員工大多不關(guān)注績效考核。到年底發(fā)獎金時，大多數(shù)員工對績效考核結(jié)果頗有爭議，認(rèn)為其績效考核結(jié)果不能反映個人的績效表現(xiàn)。管理人員對績效考核也不重視，普遍認(rèn)為績效考核就是對員工“打打分”，起不到實質(zhì)性的作用。

1.績效考核的指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

目前很多企業(yè)對員工的績效考核指標(biāo)沒有將公司的戰(zhàn)略管理目標(biāo)層層分解融入其中，造成各個部門的績效考核不能與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。結(jié)果無法體現(xiàn)個人績效對部門績效的貢獻進而對公司整體績效的貢獻，往往只是局部的提高和改進。

其次，績效考核指標(biāo)的主觀隨意性較大，在績效考核指標(biāo)的設(shè)定過程中，沒有從員工的工作崗位出發(fā)，脫離員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，容易導(dǎo)致考核不到位，最終影響考核結(jié)果，失去績效考核的公平性。

另外，績效考核指標(biāo)的設(shè)定內(nèi)容不完善。很多臨時安排的工作任務(wù)沒有納入考核體系，考核指標(biāo)設(shè)立的比較模糊，沒有具體的考核工作事項，很難獲得客觀的績效評價。

2.績效考核的理念有誤區(qū)

企業(yè)上下對績效考核的概念了解不深入，對績效考核的作用也沒有正確認(rèn)識。大多數(shù)管理人員認(rèn)為績效考核僅僅是發(fā)獎金的工具，甚至有的人認(rèn)為是為了懲罰員工而考核。而員工認(rèn)為“績效考核”僅僅是公司走走形式的幌子，只有懲罰缺乏獎勵，對此心懷抵觸。于是，每次到考評的時候，大家都隨隨便便填寫表格，完成任務(wù)了事，考核流于形式。

3.績效反饋與激勵機制不健全

績效考核的最終目的是要激勵員工，為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)不斷努力，通過績效考核的結(jié)果不斷改進員工的工作態(tài)度、工作方式和工作方法，達到提高績效的目的。然而，大多數(shù)企業(yè)是沒有反饋機制，員工并不清楚自己的績效完成情況如何，應(yīng)該如何改進。

同時，目前績效結(jié)果激勵機制單一，僅與員工的年終獎金掛鉤，未與員工的晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)?？冃T工的激勵性不足，也導(dǎo)致員工對績效普遍不關(guān)注，績效考核發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

4.績效實施過程沒有監(jiān)控

由于大家對績效理念認(rèn)識的誤區(qū)，僅認(rèn)為績效考核就是發(fā)獎金、扣工資。所以，在績效實施過程中并沒有對員工的績效實現(xiàn)情況進行監(jiān)控。在實施績效考核的環(huán)節(jié)過程中，沒有通過溝通、反饋等方式，指導(dǎo)和幫助下屬實現(xiàn)預(yù)期的績效。
 

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