中小企業(yè)發(fā)展制約之績(jī)效考核問題多

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中小企業(yè)想要取得進(jìn)一步的發(fā)展，績(jī)效考核必須要公平、公正，它保障并促進(jìn)了中小企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的有效運(yùn)轉(zhuǎn)和中小型企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是目前發(fā)展過程中企業(yè)管理問題嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展，尤其是在績(jī)效考核的實(shí)施過程中出現(xiàn)了一些問題。

隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越需要績(jī)效考核的推動(dòng)發(fā)展，公正的績(jī)效考核機(jī)制，能夠激化中小企業(yè)內(nèi)在活力。那么到底出現(xiàn)了哪些績(jī)效考核的問題讓企業(yè)發(fā)展越陷越深呢？時(shí)代光華在這里特別羅列了以下幾大問題，可做參考并改進(jìn)。

1.績(jī)效考核執(zhí)行者的選擇上

失誤績(jī)效考核的執(zhí)行者，最常見的就是每一員工的直接上級(jí)向其分配工作任務(wù)并監(jiān)督、指導(dǎo)員工的工作。因此也是最經(jīng)常來執(zhí)行考核的人。但由于單個(gè)人不可能完全得知考核對(duì)象的信息，　在信息不對(duì)稱的情況下，單個(gè)考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。

比如，作為銷售人員，他的上級(jí)一般只能夠了解他的銷售額，他的回款情況，以及一些對(duì)他工作的印象，而這些印象是否正確也很難說?？?jī)效考核的執(zhí)行者選擇失誤的另一種情況是一個(gè)員工有多個(gè)績(jī)效考核執(zhí)行者給其評(píng)價(jià)，造成分工不清。

2.績(jī)效反饋

一種情況是根本沒有多少考核信息可以反饋。績(jī)效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應(yīng)該是十分公開的才對(duì)。但我國(guó)大部分中小企業(yè)由于長(zhǎng)期的封閉式的人事管理制度的影響，從事的考核工作成為走過場(chǎng)，沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。

3.職位分析

在很多中小企業(yè)中，職位分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。沒有意識(shí)到職位分析的重要性，就不可能確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項(xiàng)工作。

舉個(gè)例子吧，有一家汽車制造公司，他們培訓(xùn)部原來計(jì)劃招聘一個(gè)大學(xué)本科畢業(yè)的工程師做培訓(xùn)實(shí)施的職位，結(jié)果這位工程師做得一塌糊涂。通常在沒有明確的職務(wù)分析的情況下，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)地設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。

4.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

許多中小企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，一是缺乏明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。沒有績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只能憑主管人員的主觀的印象或感覺這就很難得到客觀的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，二是工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。三是工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。

因此企業(yè)要由人力資源部門同各部門共同制定績(jī)效考核體系，在考核雙方雙向溝通的基礎(chǔ)上確定考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方式。同時(shí)，根據(jù)各個(gè)崗位不同的工作任務(wù)和要求列出具體條目及評(píng)定等級(jí)，并將工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限等作規(guī)范性要求，逐步明確被考核對(duì)象的量化目標(biāo)，最后擬定每個(gè)崗位的績(jī)效考核表。同時(shí)，要組織各部門的相關(guān)人員進(jìn)行績(jī)效考核管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)，使考核人了解績(jī)效考核的目的、作用和原則，了解考核的內(nèi)容，掌握考核操作方法和考核溝通技巧，識(shí)別和預(yù)防考核中的誤差，保證績(jī)效考核的客觀性和公正性。
 

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