試用期員工主動(dòng)流失，誰(shuí)該負(fù)主要責(zé)任？

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“流水不腐，戶樞不蠹”，保持適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，不但可以優(yōu)化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)能力，而且對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展起到有效的推動(dòng)作用。我們知道，新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的加入，不但解決了企業(yè)人員缺乏問題，而且也為此帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻會(huì)使企業(yè)處在招聘—流失—再招聘—再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開展。

新員工在試用期內(nèi)主動(dòng)離職的現(xiàn)象極為普遍，撇開其本人的原因不談，此問題的主要責(zé)任到底在誰(shuí)身上？是HR部門，還是用人部門？雙方總是爭(zhēng)論不休，一般來說，新員工在這段時(shí)間內(nèi)不會(huì)因薪酬原因而離職的，因?yàn)樾匠暝阡浻玫臅r(shí)候已談定，還不會(huì)在這一階段浮出水面成為新員工的流動(dòng)原因之一。那么到底是什么原因呢？HR和業(yè)務(wù)部門又是如何的觀點(diǎn)呢？

有的人認(rèn)為試用期員工主動(dòng)流失，HR部門要負(fù)主要責(zé)任。HR把新員工招進(jìn)來后不能做“甩手掌柜”，HR有責(zé)任和義務(wù)做好他的入職引導(dǎo)、導(dǎo)師傳幫帶和入職培訓(xùn)等工作，并要指導(dǎo)和協(xié)助用人部門和導(dǎo)師做好新員工試用期的管理，并全力跟進(jìn)培養(yǎng)效果，這說明HR在新人培養(yǎng)上大都占主導(dǎo)作用，新人的主動(dòng)流失，其負(fù)有不可推卸的主要責(zé)任。

而也有的人認(rèn)為試用期員工主動(dòng)流失，其用人部門要負(fù)主要責(zé)任，HR把人招到后，做完入職引導(dǎo)和培訓(xùn)后，更多的是交給用人部門來管理和使用，導(dǎo)師也一般是由用人部門委派，其試用期內(nèi)的考核目標(biāo)、工作任務(wù)安排、崗位職責(zé)和流程培訓(xùn)，員工在實(shí)際工作中碰到的困難和問題的解決、新人心態(tài)變化了解等都是由用人部門來主導(dǎo)完成的，因此，新人的主動(dòng)流失，用人部門應(yīng)負(fù)主要責(zé)任。

時(shí)代光華認(rèn)為兩種觀點(diǎn)肯定都存在問題。員工試用期離職，說單純是誰(shuí)的責(zé)任都是很片面的。員工從進(jìn)入公司到試用期，再到轉(zhuǎn)正是一個(gè)過程，這個(gè)過程HR和用人單位都參與其中，與員工親密接觸。員工可能因?yàn)槠渲腥魏蔚囊粋€(gè)原因離職。

縱觀員工試用期離職的原因，主要由以下幾個(gè)大的方面：1.HR所描述的與公司的現(xiàn)狀不相符； 2.公司的現(xiàn)狀與員工的心里預(yù)期不相符；3.HR所描述的與員工心里預(yù)期不相符，員工抱著騎驢找馬的心態(tài)，或者是迫于其他的原因先入職，遇到其他更好的機(jī)遇立即離開。任何一個(gè)階段的任何一點(diǎn)“不相符”都可能造成員工在試用期內(nèi)提出離職。因?yàn)樵谠囉闷趦?nèi)，不僅是公司在考察員工是否有勝任能力，員工也在考察公司是否是自己的歸屬地。所以這個(gè)是雙向的互動(dòng)過程。

因此，竊以為，說是任何一方的原因都是不準(zhǔn)確的，這個(gè)責(zé)任應(yīng)該是HR和用人部門共同承擔(dān)。在發(fā)生這樣的情況之后，應(yīng)該聯(lián)合起來找原因，解決問題，而不是追究是誰(shuí)的責(zé)任。畢竟大家都是業(yè)務(wù)部門，都是為公司服務(wù)，希望公司能夠發(fā)展從而自己也能夠擁有一個(gè)好的平臺(tái)。

當(dāng)有好員工流失以后，我們要做的不是追究誰(shuí)的責(zé)任比較大，我們應(yīng)該把重點(diǎn)放在：HR應(yīng)該怎么樣做才能招到合適的穩(wěn)定的人？HR部門和業(yè)務(wù)部門應(yīng)該做哪些改善才能留住好員工？只有如此，我們的工作才不會(huì)互相推卸責(zé)任，才會(huì)努力去積極做改善。

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