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人力資源管理中如何建立多通道晉升機制

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多通道晉升機制就是在單一的行政等級晉升這一條職位發(fā)展通道的基礎(chǔ)上,所衍生出來的具有多種非行政等級晉升通道的機制,例如技術(shù)通道、內(nèi)部顧問通道等。

如何建立多通道晉升機制?

建立多通道晉升機制,大體上有四個步驟的工作,分別如下:

第一步:劃分職位序列

職位序列的劃分可粗可細(xì),具體要結(jié)合企業(yè)的組織形式、規(guī)模和職位數(shù)量,而不完全取決于企業(yè)規(guī)模。例如,一個具有完整職能的生產(chǎn)制造企業(yè),通常都會有研發(fā)/技術(shù)部門、生產(chǎn)制造部門、質(zhì)量管理部門、銷售/市場/公關(guān)/廣告部門、人力/財務(wù)/行政/法律部門、客服部門等;而一個代工型企業(yè),盡管人員規(guī)??赡苡袛?shù)千乃至上萬(例如給蘋果代工的鴻海),但都集中在生產(chǎn)制造部門,其崗位數(shù)量也非常有限,不是完整職能的生產(chǎn)制造企業(yè)。

如果是職能較為齊全的企業(yè),在職位序列的劃分上通常的做法是采取合并同類項、根據(jù)工作分析將相似或相近的工作和部門合并為一個序列的做法,例如研發(fā)與技術(shù)合并為技術(shù)序列,生產(chǎn)與質(zhì)量管理合并為生產(chǎn)序列,銷售、市場、公關(guān)和廣告合并為營銷序列、人力資源與行政劃分為支持序列,其他的部門則設(shè)置成獨立的序列。

第二步:構(gòu)建各職位序列里各崗位的任職資格管理體系

構(gòu)建起各個職位序列中各崗位的任職資格,是建立多通道晉升機制的基礎(chǔ),也是職位管理與人力資源管理最重要的基礎(chǔ)性工作。

在完成職位序列的劃分之后,企業(yè)需要對各職位序列中的各個崗位進行任職資格體系的建立。需要注意的是,企業(yè)可以不必同時推進所有崗位的任職資格建立,而是可以先從重要職位或核心崗位開始,例如關(guān)鍵技術(shù)崗位、部門的主職崗位和部門經(jīng)理的崗位。

需要特別注意的是:在同一序列或同一部門內(nèi)的相同職位之間(例如總賬會計與成本會計),在任職資格上最重要的差異并不僅是在基本任職條件上的(例如工作經(jīng)驗和學(xué)歷),也包括在知識與技能的結(jié)構(gòu)(知識與技能的廣度)和知識與技能的層次(知識與技能的深度)上的差異,以及能力素質(zhì)上的差異(從實際情況看,通常認(rèn)為成本會計可以不需要熟悉公司的業(yè)務(wù),但總賬會計則必須深刻理解公司的業(yè)務(wù)以及公司所在行業(yè)的運作特點,表現(xiàn)在能力素質(zhì)上就是總賬會計有溝通能力和整體性思維的素質(zhì)要求,而成本會計則通常沒有)。

建立起重要崗位的任職資格體系不僅是開展職位管理與人才管理的前提,也是構(gòu)建起多通道晉升機制的必須,否則多通道晉升則無從談起。

第三步:設(shè)計晉升通道及晉升標(biāo)準(zhǔn)

專業(yè)化分工是現(xiàn)代管理科學(xué)最核心的理念之一,但僅有專業(yè)化分工仍不夠,企業(yè)還需要考慮工作的交叉問題。因此,在實際操作上也才有了不同部門可以合并為同一個序列,以及在不同部門之間實現(xiàn)職位輪換與斜向晉升(向非直線部門晉升)的現(xiàn)實存在。例如生產(chǎn)部門的車間主任(主管),除了直線晉升為生產(chǎn)部經(jīng)理/廠長之外,還可以斜向晉升為質(zhì)量部經(jīng)理,又或者行政等級不變,走技術(shù)專家的橫向拓展路線,例如資深技術(shù)工程師。

晉升通道的設(shè)計需要立足工作分析,尤其是設(shè)計非直線晉升通道時,需要充分的考慮不同部門之間在工作上的重疊和交叉之處,一個總體的原則是:相關(guān)性越高越好,避免弱相關(guān)或不相關(guān)的晉升通道,尤其是跨多較大的序列或部門。例如,營銷序列崗位與支持序列崗位通常彼此之間不能交叉,在設(shè)計晉升通道時也不能往不相關(guān)或若相關(guān)的職位拓展。

無論是直線晉升、斜向晉升還是橫向拓展,都需要建立起相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。而標(biāo)準(zhǔn)的建立和選取,可以直接引用任職資格的相關(guān)要求,即,無論是晉升還是平調(diào),首先考慮候選人是否以及在多大程度上具備新崗位的任職資格,具體在此不再復(fù)述。

第四步:設(shè)計人員評價機制與評價流程

絕大多數(shù)企業(yè)在晉升員工時都是采取任命制的方式,此種方式最大的弊端在于過分強調(diào)組織意圖和長官意志,忽略了被提拔者的意愿。最恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ遣扇?nèi)部競聘為主、企業(yè)任命為輔的方式。具體如下:

1. 內(nèi)部公告與報名:

將招聘職位或缺編的職位,整理招聘啟事進行內(nèi)部公告,并注明任職資格或報名條件,在企業(yè)內(nèi)部進行公告,鼓勵員工報名。

除非明確要求某職位必須從內(nèi)部招聘,否則內(nèi)部公告可以與外部招聘同時進行。

2. 職位申請與候選人評審:

如果所招聘職位并非缺編而是取代現(xiàn)有的在職者,為避免引起不必要的麻煩,應(yīng)對所有申請人的資料進行保密,在最終確定候選人之前不對第三方公告。

候選人評審?fù)ǔS啥嗖块T聯(lián)合組建的評審委員會來完成,最佳實踐是人力資源部+用人部門負(fù)責(zé)人(或隔級上級)+分管副總?cè)浇M團。評審的內(nèi)容包括任職資格、過往業(yè)績、相關(guān)部門滿意度評價以及下屬反饋等。

3. 公示:

對通過終審的擬晉升人員進行公示,在指定時間內(nèi)如無異議者即可履新;如有異議,可由評審委員會成員安排專人去核實情況,如異議不涉及法律法規(guī)及道德操守,也不違背任職資格的,通??梢院雎圆挥?。

4. 入職宣誓:

入職宣誓是指被提拔者入職之后,根據(jù)新職位的職位說明書和績效目標(biāo)所綜合形成的目標(biāo)責(zé)任書,也包括了入職之后在履行職位要求上的非績效類的承諾,例如道德倫理、職業(yè)操守等。

入職宣誓不是簡單的儀式,而是一種正式化、公開化的履約宣言——將自己的承諾公諸于眾,讓自己的行為與目標(biāo)受同事和領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督。

第五步:打通晉升通道與學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系的接口

晉升之后,不僅在薪酬福利、績效指標(biāo)上有了變化,在任職資格上也有了變化——任職資格上的變化將直接導(dǎo)致企業(yè)必須在員工培訓(xùn)上投入更多,否則新晉升的員工將難以滿足新職位對其知識與技能、能力素質(zhì)的要求,從而影響到其成為新任崗位的合格乃至優(yōu)秀的員工。

簡言之,每一個崗位都需要有相應(yīng)的任職資格和標(biāo)準(zhǔn),尤其是關(guān)鍵崗位與企業(yè)管理崗位,對于企業(yè),選擇合適的員工到新的崗位上之后,還需要“送一程”,即提供新任崗位必備的知識與技能和能力素質(zhì)相關(guān)的培訓(xùn);而這一切,又需要依托基于崗位任職資格的培訓(xùn)管理體系,因此,最好的辦法是提供新入職頭三個月的“實習(xí)期”,由分管領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部門的專人,提供定向輔導(dǎo),幫助新晉升員工快速適應(yīng)新崗位的要求。

 

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發(fā)布:2007-06-19 10:46    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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