是什么影響了企業(yè)人力資源招聘成果？

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企業(yè)展開招聘管理工作的根本目的是彌補(bǔ)企業(yè)快速發(fā)展中的人才空缺，如何才能有效解決企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的招聘問題，幫助企業(yè)高效建設(shè)人才團(tuán)隊(duì)，滿足企業(yè)發(fā)展的用人需求呢？這是所有企業(yè)人力資源管理者都需要思考的問題，其實(shí)時(shí)代光華認(rèn)為，關(guān)鍵在于要掌握哪些要素影響了企業(yè)人力資源招聘成功。

其實(shí)在招聘過程中，人力資源招聘部門是企業(yè)內(nèi)部的招聘顧問，同時(shí)也是用人部門招聘的服務(wù)部門，有時(shí)因責(zé)任不清，所有招聘的事全都給了人力資源部。這是最致命的一大要素，因此，明確人力資源招聘責(zé)任，是提高招聘執(zhí)行力的保障。特別是一些發(fā)展中企業(yè)，用人部門總是忙于業(yè)務(wù)，對(duì)于面試以及人力資源安排的面試進(jìn)行隨意改動(dòng)，這導(dǎo)致了人力資源工作很被動(dòng)。

其次，如何引進(jìn)需要的人才，是企業(yè)發(fā)展中一個(gè)至關(guān)重要的問題。很多企業(yè)將團(tuán)隊(duì)建設(shè)中人才的招聘簡(jiǎn)單地認(rèn)為只是人力資源部的事，招什么人，在許多發(fā)展中的企業(yè)用人部門就一句話，最后就等著用人。其實(shí)，人力資源部在用人部門都還沒有想清楚的情況下，是無法為其招到合適的人的。

也就是說，很多企業(yè)招聘者缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)，就例行公事的寫一些招聘用人標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布信息等著應(yīng)聘的人投遞簡(jiǎn)歷，最后無奈在招聘中因?yàn)橛萌藰?biāo)準(zhǔn)不明確，浪費(fèi)了大量的時(shí)間成本，從而也影響到人力資源招聘的效率。所以，人力資源部的招聘部門在接到招聘計(jì)劃后必須要求用人部門編寫職位說明書，明確用人標(biāo)準(zhǔn)。

而在用人部門編寫職位說明書時(shí)，人力資源部門要與之進(jìn)行良好的溝通，不僅要充分了解用人部門的一些客觀用人條件：如學(xué)歷、年齡與工作經(jīng)歷與閱歷等硬性指標(biāo)，還要了解他們對(duì)所需人才的一些軟性指標(biāo)，以及此部門的文化等，并要結(jié)合人力資源市場(chǎng)的實(shí)際情況，對(duì)用人部門一些不切實(shí)際的用人想法進(jìn)行協(xié)商溝通，最后達(dá)成一致。

再次，人力資源的招聘部門要避免在招聘時(shí)對(duì)招聘職位的要求理解有誤，造成對(duì)人才定位不準(zhǔn)而影響到招聘信息的發(fā)布。這樣的工作失誤也會(huì)誤導(dǎo)一些不適合公司用人要求的應(yīng)聘人員給公司投遞大量簡(jiǎn)歷甚至前來面試，從而增加了招聘的工作量最終影響到招聘效率。

最后，人力資源部應(yīng)當(dāng)研究求職者以及新員工對(duì)人力資源招聘組織工作和招聘人的反饋，以及計(jì)算在每個(gè)招聘地區(qū)每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果作為改進(jìn)招聘活動(dòng)的依據(jù)。招聘活動(dòng)結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)通過測(cè)量新員工的工作業(yè)績，新員工的離職率等來評(píng)估招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)。

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