淺析加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐應(yīng)用

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就目前而言，人力資源管理的實(shí)踐應(yīng)用對(duì)于改進(jìn)企業(yè)管理工作和提高企業(yè)管理水平，對(duì)于培訓(xùn)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和水平，而對(duì)于提高工作績(jī)效，提高員工積極性和主動(dòng)性，都是有著重要的意義。

企業(yè)大部分員工所要面對(duì)的是煩瑣的業(yè)務(wù)和數(shù)據(jù)，所以他們所做的工作是機(jī)械的，重復(fù)的，枯燥的。而另一部分員工所承擔(dān)的責(zé)任是保證工作的順利運(yùn)行，因此，如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能夠發(fā)揮自身潛在的價(jià)值，是管理工作中的重要課題。

時(shí)代光華小編認(rèn)為企業(yè)人力資源管理需要根據(jù)組織行為知識(shí)進(jìn)行問題分析，員工工作滿意度是影響員工工作積極性的決定因素。員工對(duì)工作的滿足與否，不是僅僅局限于收入的高低，還有其他更深層次的內(nèi)容，主要包括以下幾個(gè)方面：首先是員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度，其中包括：薪酬福利、工作時(shí)間、工作空間等，其解決方案可以從以下幾方面入手：

1.建立合理的激勵(lì)制度

由于企業(yè)工作中，員工的工作性質(zhì)各有差異，將他們分為知識(shí)型員工、臨時(shí)工以及從事高度重復(fù)性工作的員工。企業(yè)需要根據(jù)吉利理論，分別對(duì)其制定相應(yīng)的激勵(lì)制度。

例如對(duì)知識(shí)型員工（專業(yè)員工）的激勵(lì)制度，可以根據(jù)馬斯洛需求層次理論，管理人員應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)生涯，提供良好的職業(yè)發(fā)展空間以實(shí)現(xiàn)員工同企業(yè)的共同成長(zhǎng)，更多的采納員工的意見，使員工通過參與管理形成對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

另外，為知識(shí)型員工提供挑戰(zhàn)性的工作。加大工作的挑戰(zhàn)性，可以很好地挖掘出員工的內(nèi)在價(jià)值，提高員工的工作熱情。通過各種方式表明對(duì)他們的工作不僅感興趣而且十分重視。這樣可以增強(qiáng)內(nèi)部的凝聚力，充分發(fā)揮集體的強(qiáng)大作用。

2.建立良好的溝通渠道

在建立良好的激勵(lì)制度的前提下，改變解決沖突的態(tài)度，在員工之間、管理層與下屬之間建立良好的溝通渠道尤為重要。隨著組織行為學(xué)的發(fā)展，對(duì)于沖突的觀點(diǎn)，也在發(fā)生著改變，從傳統(tǒng)觀點(diǎn)到人際關(guān)系觀點(diǎn)，到相互作用觀點(diǎn)；從抵制沖突到接納沖突，到鼓勵(lì)沖突。

在以往的工作中，最主要的處理方法是規(guī)避沖突，但我們提出了積極應(yīng)對(duì)沖突的方法。這里包括：解決問題、提出一個(gè)更高的目標(biāo)、資源拓寬以及改變結(jié)構(gòu)和個(gè)人因素。

在管理過程中，另一個(gè)重要方面就是溝通，建立廣泛的溝通渠道，縮短信息的傳遞層，保證信息的雙向溝通。這就要改變以往的做法，單純地由上至下傳達(dá)思想、原則、命令是不夠的，開辟各種非正式渠道，讓管理者有機(jī)會(huì)聽到員工們的聲音。

在溝通過程中，溝通雙方應(yīng)該學(xué)會(huì)有效地傾聽，這樣可以增加信息交流雙方的信任感。具體做法，可以適當(dāng)?shù)厥褂媚抗饨佑|，要有耐心，不要隨意插話。

3.保持工作團(tuán)隊(duì)的高效性

管理者應(yīng)當(dāng)通過分析團(tuán)隊(duì)所處環(huán)境來評(píng)估團(tuán)隊(duì)的綜合能力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員各自的優(yōu)勢(shì)，回避威脅，提高迎接挑戰(zhàn)的能力。坦誠(chéng)溝通，消除隔閡。培養(yǎng)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感、歸屬感、一體感，形成一個(gè)有親和力、凝聚力的團(tuán)隊(duì)。

人力資源管理對(duì)實(shí)際工作中所遇到的問題，起著重要的指導(dǎo)意義，通過理論和實(shí)踐的有效結(jié)合，能夠更加有效的解決實(shí)際問題，也為我們今后的工作發(fā)展提供了一筆巨大的知識(shí)財(cái)富。

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