淺析眾多的家族企業(yè)薪酬管理面臨的困境

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現(xiàn)如今企業(yè)間的競爭，已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源方面的競爭，也就是說只有擁有高素質(zhì)的企業(yè)員工，企業(yè)才能真正在日益激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展，然而就目前而言，家族企業(yè)中要吸引和留住高素質(zhì)人才，激勵他們努力工作，具備一套良好的薪酬管理體系是最根本的保障。作為員工薪酬的一種支付手段，有效的薪酬管理能夠讓員工發(fā)揮其主觀能動性和積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

然而，就是由于眾多的家族企業(yè)，自身發(fā)展特點(diǎn)和管理水平的局限性，也導(dǎo)致企業(yè)在薪酬管理方面存在著很大的問題，在家族企業(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性，導(dǎo)致一些低素質(zhì)的員工薪酬超出了高素質(zhì)的員工，以至于促使了低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的驅(qū)逐，而真正讓家族企業(yè)面臨薪酬管理困境的主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.缺乏戰(zhàn)略思考

家族企業(yè)在薪酬設(shè)計方面最為突出的就是有失公平，因此他們大多會從公平原則、補(bǔ)償性質(zhì)讓利害相等，也有的企業(yè)采取透明原則來保證企業(yè)薪酬的公平性，然而真正缺陷的是在整個薪酬體系中缺乏了理性的戰(zhàn)略思考。

也就是說家族企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略沒有有機(jī)集合起來，這樣不利于企業(yè)薪酬成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，因?yàn)樵诩易迤髽I(yè)里，能夠制定出切實(shí)有效的企業(yè)戰(zhàn)略并不多，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略以及薪酬戰(zhàn)略更是少之又少，很多家族企業(yè)老板，不知道如何在企業(yè)發(fā)展的不同時期，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。

2.缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念和方法、技術(shù)

由于家族企業(yè)在創(chuàng)建過程中，一開始大多憑借著自身的家族優(yōu)勢，在非人力資本的影響下發(fā)揮著舉足輕重的作用，然而由于那時候的企業(yè)規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)和薪酬也比較單一，所以對于家族企業(yè)老板來說非常好運(yùn)作和管控，對于薪酬的發(fā)放也帶有一定的隨意性。

然而，當(dāng)企業(yè)隨著市場競爭的不斷加劇，本身企業(yè)在逐步壯大，那些固步自封的家族企業(yè)老板們已經(jīng)無法適應(yīng)形勢發(fā)展的需求，尤其匱乏的是現(xiàn)代薪酬管理的理念和方法技術(shù)。因此急需要專業(yè)的薪酬管理人才為其出謀劃策。

時代光華認(rèn)為由于薪酬管理理念的落伍，家族企業(yè)往往還把企業(yè)員工薪酬看作是企業(yè)的成本支出，而導(dǎo)致出現(xiàn)了為了獲取更多的短期利潤而忽視員工薪酬水平的現(xiàn)象。那么到底該如何設(shè)計薪酬管理制度呢？

其實(shí)企業(yè)與員工的關(guān)系是一種長期的信任關(guān)系，一般我們把員工的薪酬分為三部分，基本工資，績效獎金與業(yè)績紅包，基本工資是其根據(jù)行業(yè)工資水平和當(dāng)?shù)貤l件，每半年調(diào)整一次基本工資，績效獎金則是表示完成預(yù)定改進(jìn)所獲得的額外收入，這是一種將績效與薪酬聯(lián)系在一起的額外收入。而業(yè)績紅包主要有銷售業(yè)績決定。

我們企業(yè)的目標(biāo)就是要讓員工懂得自己所處的位置，基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵員工長期留下，但這樣緩慢的工資過程也會使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，還可以采用人力資源管理福利模式，保障員工穩(wěn)定性，休假，帶薪休假，短期與長期病假，退休計劃，提供進(jìn)修學(xué)費(fèi)，提供靈活工作時間，為員工提供購車折扣，提供無息貸款等，都是福利計劃的一部分。

很多家族企業(yè)老板沒有很好激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當(dāng)優(yōu)秀員工做出一個公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵的行為時，他會一直關(guān)注管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。因此，家族企業(yè)老板，要及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工，讓薪酬福利更能有效吸引和留住員工。
 

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