人力不僅是資源

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人力不僅是資源

人力不僅是成本，也不僅是資源或者資本，而是——人。

假相：?jiǎn)T工是人力資源，或者人力資本。

真相：?jiǎn)T工是人。

人力不僅是資源

員工是什么？現(xiàn)在最流行的說(shuō)法是人力資源，更領(lǐng)先的說(shuō)法是人力資本。從人力成本到人力資源，再?gòu)娜肆Y源到人力資本，這三種說(shuō)法，是管理理念的兩大進(jìn)步。

當(dāng)然，更重要的不是說(shuō)法，而是做法。把員工看做成本，動(dòng)詞就該是“節(jié)約”；把員工看做資源，動(dòng)詞就該是“利用”；把員工看做資本，動(dòng)詞就該是“增值”。

但是，這兩大進(jìn)步有其局限性。局限之一在于，三種說(shuō)法并不是你死我活的關(guān)系。從整體上看，員工既是資本和資源，也不可避免是成本；從個(gè)體上看，不是所有員工都是資本，有些主要是資源，有些則主要是成本。

更大的局限性則在于，不管是把員工看做成本或者資源，還是看做資本，都是對(duì)員工的“物化”。人力不僅是成本，也不僅是資源或者資本，而是——人。人和其他成本、資源、資本項(xiàng)目的一大區(qū)別是，人有情感。

人力不僅是資源，而是人——這不應(yīng)該是個(gè)問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)該思考的問(wèn)題是，如果把員工看做人，動(dòng)詞應(yīng)該是什么？

用人的真理

用人的真理只有四個(gè)字——用人之長(zhǎng)。用人當(dāng)然不能用人之短；但是用人之長(zhǎng)的道理不像聽(tīng)起來(lái)那么簡(jiǎn)單，其中有兩點(diǎn)深意，說(shuō)深也不算太深，我們記住一個(gè)例子和一個(gè)比喻就行了。

人力資源工作的三層境界

“我們?yōu)槭裁从憛捜肆Y源部？”這是美國(guó)商業(yè)管理領(lǐng)域的Fast Company雜志2005年8月號(hào)封面上的大字標(biāo)題。內(nèi)文中列舉了四條理由。

第一條，人力資源工作者不懂商業(yè)。

進(jìn)入人力資源部的也許是些有頭腦的人，但很少是有商業(yè)頭腦的人。魯齊⑤為美國(guó)某大公司執(zhí)行副總裁，他是業(yè)界公認(rèn)的既懂人力資源又懂商業(yè)的例外。他說(shuō)：“當(dāng)今美國(guó)的人力資源工作者，最缺乏的就是商業(yè)頭腦。”

他認(rèn)為人力資源工作者要能夠回答三個(gè)問(wèn)題。第一，誰(shuí)是公司的核心顧客？“你最近和顧客交談過(guò)嗎？他們面臨的挑戰(zhàn)是什么？”第二，誰(shuí)是公司的競(jìng)爭(zhēng)者？“他們什么地方做得不錯(cuò)，什么地方做得不行？”第三，最重要的是，我們是誰(shuí)？“就贏得顧客和擊敗對(duì)手而言，我們什么地方做得不錯(cuò)，什么地方做得不行？”

第二條，人力資源工作者重過(guò)程、輕價(jià)值。

他們?yōu)樽约鹤龅氖露凑醋韵?，卻不清楚取得了什么成果。一家大銀行的人力資源高管向董事長(zhǎng)匯報(bào)工作，人力資源管理權(quán)威烏爾里克⑥也在場(chǎng)。高管說(shuō)：“80%的員工都接受了至少40小時(shí)的培訓(xùn)管理。”董事長(zhǎng)說(shuō)：“干得不錯(cuò)。”烏爾里克說(shuō)：“且慢。你說(shuō)的只是你們做了什么。我想知道，你們達(dá)到了什么效果？”

第三條，人力資源工作者重規(guī)章、輕變通。

員工形形色色，各不相同；人力資源工作者卻力求標(biāo)準(zhǔn)化和一致性。他們既沒(méi)有勇氣去打破規(guī)章制度，也不愿費(fèi)力氣去靈活變通。

第四條，人力資源工作不被公司一把手看重。

這其實(shí)不全是人力資源部門的錯(cuò)。韋爾奇主張人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)是任何組織中第二號(hào)重要的人物。但是他在全世界巡回演講時(shí)向聽(tīng)眾做了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)只有大約1%的企業(yè)做到了這一點(diǎn)。

我把這四點(diǎn)在這里轉(zhuǎn)述，是因?yàn)檫@些怪現(xiàn)狀不是美國(guó)的特產(chǎn)。哈佛商學(xué)院教授米爾斯⑦指出，運(yùn)營(yíng)企業(yè)有三層境界：第一層是“處理”，是制定并且執(zhí)行規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)、程序等；第二層是“管理”，是要有效率地取得成果；第三層是“領(lǐng)導(dǎo)”，是設(shè)定愿景并且激勵(lì)員工為之奮斗。這三層境界，雖缺一不可，互為補(bǔ)充，但是仍有高下之分。

中國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)，都在“人力資源處理”的境界上：人力資源工作不外乎是處理員工的考勤、休假、績(jī)效評(píng)估等，以規(guī)章為本，重程序和規(guī)范，輕價(jià)值和結(jié)果。少數(shù)進(jìn)入到以績(jī)效為本的“人力資源管理”的境界的，就已經(jīng)是中國(guó)企業(yè)的佼佼者了。也許我們暫時(shí)做不到“人力資源領(lǐng)導(dǎo)”的境界，但是至少應(yīng)該有這樣的眼界。

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