營(yíng)銷高管為何淪為職場(chǎng)流浪漢

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    通常我們都講，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)際這只是一個(gè)表象。歸根到底是企業(yè)制度的競(jìng)爭(zhēng)。什么樣的企業(yè)環(huán)境，孕育出什么樣的企業(yè)倫理。老板與經(jīng)理人無(wú)數(shù)恩恩怨怨的故事，看似悲歡離合，其實(shí)也正是推動(dòng)本土職業(yè)經(jīng)理人生存環(huán)境成熟規(guī)范的動(dòng)因。置身于該階段下的各職業(yè)階層，包括肩負(fù)著實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造最后成果的營(yíng)銷精英們，無(wú)論是達(dá)成新貴、抑或是淪為職場(chǎng)流浪漢，考較的絕不僅僅是知識(shí)、技能方面的與時(shí)成長(zhǎng)能力，更是道德素質(zhì)與生存智商的交相輝映……

    外部環(huán)境的影響

    ·中國(guó)已成為世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要引擎，正加速?gòu)囊粋€(gè)相對(duì)被動(dòng)的適應(yīng)者、參與者向更加主動(dòng)、積極的建設(shè)者和國(guó)際規(guī)則的制定者方向邁進(jìn)。

    ·信息的爆炸，將我們推向一個(gè)“更快”的時(shí)代。

    ·技術(shù)創(chuàng)新步伐的加快以及產(chǎn)品的生命周期縮短使得我們眼花繚亂。

    ·資本的介入，將每個(gè)企業(yè)的規(guī)模，都?jí)嚎s在一個(gè)起跑線上。

    ·資源網(wǎng)絡(luò)的擁有，將改變新的競(jìng)爭(zhēng)格局。

    快速多變的時(shí)代特征，與大國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，都會(huì)使我們的企業(yè)、企業(yè)家以一個(gè)從未有過(guò)的高度，去審視自身的發(fā)展要素及成就的可能性。因此人才的升級(jí)與換代必將日趨頻繁與激烈。

    內(nèi)部因素的影響

    ·短期價(jià)值體現(xiàn)的投名狀，造成營(yíng)銷高管的急功近利

    ·營(yíng)銷體系的缺失，造成空降兵的孤軍奮戰(zhàn)

    ·較高的當(dāng)期激勵(lì)，造成內(nèi)部相關(guān)部門的冷眼旁觀

    ·較高的透支使用，較低的培養(yǎng)注入

    ·企業(yè)家的信任程度及企業(yè)的信用體系

    ………….

    正是：企業(yè)家的高瞻遠(yuǎn)矚與企業(yè)內(nèi)部管理體系的差距，甚至企業(yè)家個(gè)人魅力的缺陷，都會(huì)造成營(yíng)銷精英的顧此失彼。一旦光環(huán)失色，難免黯然出局。

    自身因素的影響

    ·自身能力的局限性

    ·傳統(tǒng)銷售手段、技能的階段性

    ·投機(jī)心態(tài)與游擊觀念

    ·盲目自信與短期眼光

    ·價(jià)值觀與職業(yè)素養(yǎng)

    ……………

    每個(gè)人的成功都不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的，很多局面的形成，大都是自身因素造成的。個(gè)人的成功，一定是基于組織的成功。擺正自身與組織的關(guān)系，加強(qiáng)自身修養(yǎng)、增添管理情商，將自身的發(fā)展同樣視為銷售經(jīng)營(yíng)，才可謂精英中的精英。

    思考與選擇

    ·正確認(rèn)識(shí)自身的能力，以駕馭體系為企業(yè)立足之本，補(bǔ)足“一技之能”的階段性價(jià)值

    ·定位、到位，不越位

    ·良好的學(xué)習(xí)心態(tài)，樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀

    ·審時(shí)度勢(shì)，合理匹配的選擇職業(yè)平臺(tái)

    ·努力提升管理情商，以老板的安全感，贏得自身安全感

    ·散買賣，不散交情

    老板者鑒

    企業(yè)的發(fā)展難免造成人員的流動(dòng)與組織更替。企業(yè)規(guī)模越大、精英分子越多，就越難實(shí)現(xiàn)有效管理和持續(xù)凝聚。雖然管理要義的普及和管理實(shí)踐的體會(huì)，使我們學(xué)會(huì)了對(duì)“體力”勞動(dòng)者的管理，但面對(duì)“知識(shí)型”的精英群體，不僅“組織協(xié)同理論”沒(méi)有給出答案，甚至很長(zhǎng)一段時(shí)間都將是一個(gè)難題。但僅以給出實(shí)惠，或耍耍文化手段就能搞定一切的做法，只能是表面文章。企業(yè)能否建立真正的“以人為本”、真正的建立“以人為本”的制度機(jī)制。正像一位大勢(shì)所說(shuō)的，以組織成員的私權(quán)為本，以組織的公權(quán)為律。公權(quán)既來(lái)自于私權(quán)的讓渡，同時(shí)又用于為私權(quán)服務(wù)，雙方都以長(zhǎng)期化和利益最大化為共同目的，才是管理升級(jí)、企業(yè)升級(jí)，更是經(jīng)理人“職業(yè)”行為升級(jí)的前提和標(biāo)志。