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企業(yè)培訓(xùn)師必看

績(jī)效管理體系考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”。是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而績(jī)效管理是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績(jī)效管理指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過(guò)績(jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)全公司各層各類人員工作績(jī)效管理的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，從而調(diào)動(dòng)全員的積極性并發(fā)揮各崗位的優(yōu)勢(shì)以提高公司績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理體系?？?jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)是：制定績(jī)效管理計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn);進(jìn)行日常和定期的績(jī)效管理指導(dǎo);最終評(píng)估、考核績(jī)效管理并以此為基礎(chǔ)確定個(gè)人回報(bào)。

績(jī)效管理考核是企業(yè)管理的重要手段，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容。伴隨著煙草企業(yè)用工配制度改革的深入推進(jìn)，如何建立一套科學(xué)合理、公平公正、能調(diào)動(dòng)激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性的管理制度，成為目前企業(yè)面臨的重要課題，是衡量企業(yè)能否改革成功的重要標(biāo)尺。華恒智信分析員根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，就如何加強(qiáng)并完善新形勢(shì)下的績(jī)效管理體系考核管理體系做些許探討，希望通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的構(gòu)建提出些許合理的建議，供企業(yè)決策層參考。

一、企業(yè)績(jī)效管理體系考核中普遍存在的問(wèn)題

雖然各企業(yè)采取不同的績(jī)效管理考核，但是在績(jī)效管理考核管理的構(gòu)建過(guò)程中仍存在不容忽視的問(wèn)題，績(jī)效管理體系作用沒(méi)能徹底的發(fā)揮出來(lái)，在績(jī)效管理體核指標(biāo)、考核流程、績(jī)效管理體系評(píng)價(jià)等方面還需要不斷地探索與完善。

首先、績(jī)效管理考核指標(biāo)的設(shè)置存在偏差。我們可以簡(jiǎn)單理解為考核指標(biāo)沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的目標(biāo)與指標(biāo)鏈，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的邏輯支持。由此出現(xiàn)了考核體系下設(shè)的各級(jí)指標(biāo)與最終所要求的績(jī)效管理目標(biāo)不相同。在實(shí)際操作過(guò)程中，有些工作無(wú)法完全量化，導(dǎo)致考核者不能準(zhǔn)確評(píng)估。與此同時(shí)，考核只注重指標(biāo)、任務(wù)的完成，而忽視了基礎(chǔ)管理、服務(wù)工作，與企業(yè)實(shí)際結(jié)合不緊密，操作性、實(shí)效性不強(qiáng)，無(wú)法從深層次上發(fā)揮激勵(lì)的效能，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生抵觸情緒。

其次、績(jī)效管理考核流程設(shè)置出現(xiàn)問(wèn)題，溝通不完善。企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理考核工作時(shí)，經(jīng)常把重點(diǎn)放在成績(jī)的統(tǒng)計(jì)、填表、公布等淺表層上，而對(duì)于績(jī)效管理考核到底考什么、起什么作用并沒(méi)有詳實(shí)的調(diào)查研究，也沒(méi)有向員工宣傳、溝通到位。有些企業(yè)即使查出的問(wèn)題，也沒(méi)有建立績(jī)效管理考核檔案，僅僅是通報(bào)、整改，沒(méi)有形成有效地反饋機(jī)制。考核結(jié)束后，沒(méi)有及時(shí)與被考核者溝通聯(lián)系，分析問(wèn)題，查找原因，共同制定改進(jìn)措施，導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)不知道員工在想什么、員工不理解領(lǐng)導(dǎo)為什么這樣要求，沒(méi)有形成自下而上的問(wèn)題反饋機(jī)制和自上而下的問(wèn)題解決機(jī)制，執(zhí)行力大打折扣。同時(shí)，由于績(jī)效管理考核一般到月底或年底兌現(xiàn)，只關(guān)注考核結(jié)果，事后管理，而忽視了對(duì)過(guò)程的管理，使績(jī)效管理體系考核流于形式。

最后、績(jī)效管理體系考核評(píng)價(jià)體系并沒(méi)有真正的建立。從上述績(jī)效管理流程的分析中我們看出，績(jī)效管理體系考核僅停留在考核層面上，沒(méi)有形成一個(gè)完整的績(jī)效管理評(píng)價(jià)和應(yīng)用管理，在結(jié)果應(yīng)用上僅僅是與部門(mén)和員工個(gè)人的收入分配掛鉤，績(jī)效管理體系分析、激勵(lì)改善、結(jié)果應(yīng)用等工作做得不到位，未抓住績(jī)效管理體系的根本，績(jī)效管理體系考核管理的可行性、科學(xué)性、實(shí)效性等無(wú)法評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效管理考核“做到怎樣就是怎樣”，毫無(wú)目標(biāo)和改進(jìn)措施，企業(yè)的人力資源管理和改革也缺乏數(shù)據(jù)、素材上的支持。

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