經(jīng)銷商管理系統(tǒng)：你只用胡蘿卜激勵員工嗎

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你只用胡蘿卜激勵員工嗎

經(jīng)銷商管理系統(tǒng)咨詢集團  曹雪

每一個發(fā)展中的企業(yè)，都希望能夠穩(wěn)定自己的團隊，不希望自己辛苦培養(yǎng)出的員工被競爭對手挖了墻角。然而現(xiàn)在年輕員工的血液里卻偏偏有著不安分的因子，在這個信息時代中，通過多種渠道能夠得到其他公司各方面的比照信息，“跳來跳去”便成了讓企業(yè)管理者格外撓頭的職場現(xiàn)象。

當下，不少企業(yè)為了留住員工，希望員工與企業(yè)共同成長，在管理機制中設(shè)立了不少激勵機制，為員工設(shè)計好晉升通道，幫員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工著眼未來的希望，踏踏實實做好自己的本職工作，只要在工作中認真、扎實，做出成績就有實際路徑能夠向上晉升，這是對員工價值的肯定，也是企業(yè)留住人才的切實做法。

我一朋友小魏，最近卻遇到了讓他很郁悶的事情，弄得他想辭職，說什么都不想干了，我很納悶，小魏平時工作踏實、細心、謹慎，對人不善言辭，可是對工作卻十分專注、熱愛、一絲不茍，是他們技術(shù)部門的一把好手。我問明詳情，原來小魏想辭職的原因居然是他最近升官了。小魏不無委屈的說到：“我這人性格內(nèi)向，向來不喜歡跟人打交道，專注于我自己的業(yè)務領(lǐng)域，我感到很充實，對工作也很滿足?？赡芤驗闃I(yè)務表現(xiàn)比較突出，多年被評為業(yè)務先進，得到領(lǐng)導的認可和重視，這不，公司擴大規(guī)模，讓我做新成立部門的部門經(jīng)理，開始我自己也覺得很受領(lǐng)導器重，也要不負厚望做出成績，可是慢慢地，我發(fā)現(xiàn)我做不來管人的工作，新工作雖然升遷了，但是遠離我熟悉的技術(shù)領(lǐng)域，卻讓我做我不擅長的管理工作，每天都有開不完的行政會議，大部分的時間要跟各路人馬打各種交道，我笨嘴拙舌，一離開我原來的崗位就像魚離開了水，完全找不到感覺和方向，現(xiàn)在在會議上我得到的再也不是表揚，而是公司領(lǐng)導對我管理工作的批評。我覺得自己被架在那里了，進退兩難，你說我不辭職，我怎么辦？”

小魏的委屈，我表示十分理解，由此我看出小魏所在的企業(yè)采取的激勵機制確實有些簡單粗暴，也是目前不少企業(yè)人力資源管理的通病。往往企業(yè)認為對員工的正向激勵就是胡蘿卜，負向激勵就是大棒，可是員工也不全是小白兔啊，不是全對胡蘿卜感興趣，你好意獎賞他胡蘿卜，他消化不了，那反而是推他離開呢！

企業(yè)不能一廂情愿的實施激勵，更不能忽視了激勵員工的深層目的，企業(yè)之所以制定激勵機制，是為了讓員工能夠全身心的投入在自己的工作中，并發(fā)自內(nèi)心的熱愛它，發(fā)揮創(chuàng)造性。

我們必須從人性出發(fā)，去探索人們行動背后真正的動力源泉。人的需求是多層次的，物質(zhì)需求只是最低層次的需求，我們發(fā)現(xiàn)，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力。像小魏這樣的案例說明，有些員工對于“管人”其實沒有興趣和熱情，而企業(yè)沒有挖掘到員工的深層需求時，就一廂情愿的認為所有人都希望做“管理者”，用管理者的身份激勵員工，不是對所有員工都適合。 

既然企業(yè)里面的員工不都是小白兔，那么企業(yè)就應從員工本質(zhì)出發(fā)，制定多樣化的激勵方案，列舉一些企業(yè)激勵員工的方法，可供企業(yè)管理者們參考：

• 勵志法

由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓員工認識到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請成功學方面的專家到公司講課；訂購成功學方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實現(xiàn)理想的打算等。

• 個人業(yè)務承諾計劃

讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務計劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團隊精神，并予以必要的指導、協(xié)助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。

• 組建臨時團隊

臨時團隊之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規(guī)模為3~7人），志愿組成，目標導向，通常完成任務之后自行解散。適當?shù)摹⒕哂幸欢ㄌ魬?zhàn)性又有可能達成的目標能很好地激發(fā)臨時團隊成員的創(chuàng)新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權(quán)。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。

• 生存競爭

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現(xiàn)代社會，可能失去飯碗的壓力也許會極大地激發(fā)員工的工作熱情。

五、制定多種晉升通道

一個企業(yè)離不開管理型人才和技術(shù)型人才，企業(yè)應充分挖掘員工特性，以及與員工深度溝通，了解員工自身認為的個人價值是什么，為有管理才能和技術(shù)才能的員工都設(shè)置晉升通道，充分發(fā)揮員工才能，并能讓其認識到企業(yè)對其個人價值的認可。

• 鼓勵“非法行動”

允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內(nèi)的想法同樣具有價值，需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以通過自己簡單試驗進行測試。類似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率。

• 給員工完全自由發(fā)揮的空間

     如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。

• 員工參與決策

建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發(fā)展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉(zhuǎn)的各項規(guī)章制度的制定。

以上列舉的員工激勵辦法其實只是若干激勵政策中的部分內(nèi)容，拋磚引玉，共企業(yè)參考，企業(yè)也可根據(jù)自身企業(yè)文化的特點，制定更多激勵機制，但始終不可脫離激勵的核心目的，更不可一廂情愿的認為適合所有員工，管理者不妨開闊思路，從深層挖掘更受員工認可的激勵方式，記住，激勵并不是只有胡蘿卜。

作者系經(jīng)銷商管理系統(tǒng)咨詢集團曹雪 更多最新觀點，請關(guān)注經(jīng)銷商管理系統(tǒng)咨詢集團最新動態(tài)。網(wǎng)址：http://keekorok-lodge.com/