SMB從人力資源管理到信息化模擬案例

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X公司是一家外向型股份制企業(yè)，經(jīng)過多年的發(fā)展，生產(chǎn)與銷售能力居國內(nèi)同行業(yè)的前列。該公司現(xiàn)有員工2000余人，其中大中專以上文化程度者200多人，各專業(yè)工程技術(shù)人員百余人。公司現(xiàn)有多個生產(chǎn)車間，其設(shè)備及配置的先進程度堪稱國內(nèi)一流。在北京、上海、香港及歐洲等地設(shè)有分公司或辦事機構(gòu)，多渠道的營銷網(wǎng)絡(luò)，使產(chǎn)品盡產(chǎn)盡銷。

然而，盡管X公司設(shè)備和技術(shù)都非常先進，但管理比較落后，信息化程度較低。面對行業(yè)競爭，企業(yè)的高層管理者意識到解決企業(yè)的管理問題迫在眉睫。

那么，如何解決企業(yè)管理問題?從哪里入手?經(jīng)過慎重的思考和多方面考察，企業(yè)決定先從人力資源管理入手做些嘗試，并由專人負責?？紤]到公司原有人力資源管理基礎(chǔ)薄弱、信息化程度低的現(xiàn)狀，該公司總經(jīng)理W決定，工作通過三步來實現(xiàn)：第一步，完善人力資源管理體系，并應(yīng)用到企業(yè)的實際管理操作中去。第二步，在管理體系規(guī)范、穩(wěn)定運行的情況下，歸納、提煉企業(yè)人力資源管理信息化的需求，并結(jié)合當前eHR軟件功能，確定企業(yè)信息化的內(nèi)容及范圍，并選定合適的eHR軟件。第三步，將人力資源信息化的需求做到軟件中去，并且通過對軟件實施過程的關(guān)鍵點的控制，實現(xiàn)預(yù)期的效果。為平穩(wěn)高效地實現(xiàn)這三步，總經(jīng)理W選擇了一家咨詢公司來幫助自己完成這項工作。

三部曲之一—人力資源管理

在第一個階段，企業(yè)需要進行全面人力資源管理體系建設(shè)，首先需要從診斷問題開始。通過使用各種方法，如資料收集、內(nèi)部訪談、調(diào)查問卷、外部分析等發(fā)現(xiàn)如下問題：

崗位缺乏系統(tǒng)設(shè)計

薪酬管理不科學(xué)

缺乏系統(tǒng)化的績效管理體系

員工培養(yǎng)體系缺失

員工對公司缺乏認同感，員工隊伍缺乏凝聚力

信息化實現(xiàn)方式單一，實現(xiàn)過程充滿曲折

現(xiàn)有的信息系統(tǒng)應(yīng)用不充分，部分業(yè)務(wù)沒有實現(xiàn)信息化管理

根據(jù)對這些問題的分析，咨詢公司項目經(jīng)理Y認為就目前狀況而言，企業(yè)的人力資源管理水平相對來說比較低，所以應(yīng)該把人力資源管理體系建設(shè)從基礎(chǔ)做起，并選定崗位分析、薪酬激勵、績效考核、培訓(xùn)等四個主要方面來構(gòu)筑企業(yè)的基本人力資源管理平臺。而對于一些更高要求的管理體制放到將來再做完善。以崗位分析和薪酬激勵為例說明：

崗位分析：通過崗位價值評估，分別將崗位分成5大序列(管理、營銷、技術(shù)、操作、專業(yè))并劃分為10級寬帶職級體系。以此作為薪酬、績效等體系的參考標準，同時規(guī)范崗位名稱及崗位說明書。

薪酬激勵：根據(jù)公司崗位情況，制定4種不同模式薪酬分配制度(計時、計件、崗位績效、年薪制)，然后根據(jù)4種薪酬政策形成分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)，并且確定每個工資項目的計算方法。

通過這些內(nèi)容，企業(yè)基本完成了人力資源管理平臺的搭建。

三部曲之二—e化梳理和提煉

在企業(yè)完成人力資源管理平臺的搭建以后，可進入信息化咨詢階段。值得注意的是，信息化的梳理和提煉最好在企業(yè)管理走上正軌，穩(wěn)定運行一段時間以后再進行。具體時間需根據(jù)企業(yè)的狀況而定，筆者建議，以兩年內(nèi)核心框架不變?yōu)楹谩?/P>

對打算購買eHR的企業(yè)來說，管理體系不是直接的需求，而應(yīng)是描述eHR需求的素材，eHR甚至不關(guān)注咨詢結(jié)果的合理性，所以，企業(yè)迫切需要系統(tǒng)化梳理人力資源管理體系(制度、流程、表格等)，把管理語言轉(zhuǎn)化為實施人員易于理解的信息技術(shù)的語言(業(yè)務(wù)規(guī)則、業(yè)務(wù)流程、數(shù)據(jù)項等)，并且選定合適的軟件，以平穩(wěn)地實現(xiàn)管理在軟件中的落地。

目前很多企業(yè)在從管理到軟件的過程中，缺少此環(huán)節(jié)，結(jié)果出現(xiàn)了以下幾類問題：

實施服務(wù)商幾乎不做需求梳理與系統(tǒng)規(guī)劃，簡單的調(diào)研使用戶需求被縮小或被遺漏

企業(yè)對自己的需求定位不明確，求大求全，結(jié)果勞財傷神，企業(yè)用戶滿意度很低

實施服務(wù)商一般會以產(chǎn)品為導(dǎo)向來引導(dǎo)客戶的需求，忽視企業(yè)的個性化需求

需求不明確，導(dǎo)致軟件選型的被動和盲目

在此階段，X公司借助咨詢公司的幫助，比較有效的避免了這些問題的發(fā)生。首先在研究管理體系的基礎(chǔ)上，全面梳理企業(yè)的所有人力資源業(yè)務(wù)，提煉出eHR總體需求及核心模塊，然后對每個核心模塊進行細化提煉，轉(zhuǎn)化為軟件的語言。最后，對各個模塊做集成點分析。完成了這些工作以后，根據(jù)提煉的成果，開始eHR軟件選型。通過供應(yīng)商介紹以及產(chǎn)品展示、測試案例演示、供應(yīng)商考察、客戶參觀、分析并編寫選型報告等環(huán)節(jié)，X公司選擇了一家國內(nèi)軟件產(chǎn)品。該產(chǎn)品核心的人事、薪酬、績效模塊功能強大，并且有很強的可配置性，正好達到了X公司要求基礎(chǔ)功能強大，軟件靈活性較高的要求。此外根據(jù)對該軟件公司的考察，認為未來擴展其他模塊(招聘、培訓(xùn)等)和原模塊升級非常方便，而且選擇國內(nèi)的軟件公司對于X公司這樣規(guī)模和狀況的企業(yè)來說真的算是價廉物美了。

X公司的做法很值得借鑒，選合適的軟件，選適量的模塊，選可靠的供應(yīng)商，做到了量體裁衣，也為企業(yè)節(jié)約了人力、財力、物力。

三部曲之三—eHR軟件應(yīng)用

當軟件選定之后，企業(yè)就需要進入軟件的實施階段。軟件廠商各有自己的實施方法論，但基本都按照下圖所示各階段進行。

經(jīng)過前面管理體系的建立和e化梳理和提煉以后，對于實施服務(wù)商來說，軟件的實施要比通常直接進行的軟件實施容易很多。而對于企業(yè)來說，項目實施的風險也大大地降低了。

在此案例中，X公司繼續(xù)選擇咨詢公司幫助自己實現(xiàn)軟件實施項目的管理和控制，由X公司總經(jīng)理W和咨詢公司曾參與前面咨詢的顧問Y分別擔任項目經(jīng)理和項目副經(jīng)理。這樣的實施方式使整個項目的實施產(chǎn)生了如下優(yōu)勢：

1、知根知底

需求清晰、有條理、有科學(xué)性

需求較為確定，不易頻繁改動

2、情同手足

充分理解客戶的業(yè)務(wù)

對客戶業(yè)務(wù)有深厚感情

客觀把握需求的輕重

3、溝通無限

溝通的橋梁，和客戶溝通，和實施服務(wù)商溝通都很容易

4、專業(yè)品質(zhì)

專業(yè)人員監(jiān)理，保證實施品質(zhì)

這些優(yōu)勢為項目的成功打下了很好的基礎(chǔ)。X公司的軟件應(yīng)用在一步一步踏實的進展中終于圓滿結(jié)束了。 回顧X公司人力資源管理建設(shè)三部曲，不難看出，X公司最終能夠圓滿地完成企業(yè)的人力資源管理和信息化建設(shè)，一要歸功于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一步一步穩(wěn)扎穩(wěn)打的作風;二是歸功于企業(yè)很好地借助外力，借助第三方咨詢機構(gòu)來幫助自己完成一些專業(yè)性較強的工作。借鑒X公司成功的經(jīng)驗，您的企業(yè)也將順利實現(xiàn)管理和信息化的對接，使企業(yè)的人力資源管理水平跨上一個新臺階!(techtarget)