蘊(yùn)含于績(jī)效管理工作體系中的智慧

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最近，我一直在對(duì)自己近8年來(lái)的HRM實(shí)踐的效果進(jìn)行總結(jié)，結(jié)果令自己十分不滿：自己有7年時(shí)間誤解了績(jī)效管理工作，并且成為酒店管理軟件下載里績(jī)效管理工作之禍因。比如自己設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效表格，就讓酒店管理軟件下載的各個(gè)部門來(lái)填表推行績(jī)效考核;比如自己模仿了一個(gè)制度后，幻想組織里面的人都要遵從此制度執(zhí)行;比如自己抵觸沒(méi)有戰(zhàn)略、沒(méi)有計(jì)劃總結(jié)系統(tǒng)，或者沒(méi)有工作分析基礎(chǔ)與目標(biāo)管理工作體系的績(jī)效考核;比如對(duì)那些反對(duì)績(jī)效考核的經(jīng)理人施以強(qiáng)權(quán)的影響……而且我感覺(jué)，現(xiàn)實(shí)中很多HR經(jīng)理像曾經(jīng)的我一樣，也會(huì)不同程度地成為酒店管理軟件下載績(jī)效管理工作之禍源，都需要對(duì)績(jī)效管理工作之禍買單負(fù)責(zé)。

智慧始于定義，成敗決于認(rèn)知

我浪費(fèi)了7年的光陰，徘徊于抄襲、模仿、抵觸等績(jī)效叢林的陷阱里，直到近一年來(lái)才突然跳出來(lái)，開(kāi)始努力去分析、尋找突破中國(guó)酒店管理軟件下載績(jī)效困境的方法。一切的智慧都始于定義。在我過(guò)去的人力資源實(shí)踐旅程中，有很長(zhǎng)一段時(shí)間非常熱衷、迷信、崇拜于專業(yè)的人力資源方法與工具，并且樂(lè)此不疲、研精竭慮地在自己的工作領(lǐng)域里推而廣之，導(dǎo)致我最后迷失在專業(yè)的叢林里，反映在職業(yè)經(jīng)歷上的情況就是：頻繁的跳槽，試圖尋找到一個(gè)理想的組織和工作環(huán)境來(lái)發(fā)揮我的專業(yè)水平。對(duì)事物的定義決定了我們的認(rèn)知，存在于我們腦海中的認(rèn)知，早已為我們自己定下了工作的視野和高度，甚至于人生的高度與格局。所以，各類群體在推行績(jī)效管理工作體系時(shí)的認(rèn)知，包括HR專業(yè)人員的認(rèn)知、老板的認(rèn)知、各級(jí)管理工作者的認(rèn)知、酒店管理系統(tǒng)下載的認(rèn)知等，影響并決定著績(jī)效管理工作體系的效果。

對(duì)績(jī)效管理工作體系的認(rèn)知

一個(gè)HR經(jīng)理人如果對(duì)本酒店管理軟件下載推行績(jī)效管理工作有效性程度有了正確的預(yù)估與判斷，那么，他就應(yīng)該把這種認(rèn)知快速地傳播、植入到HR團(tuán)隊(duì)其他各成員的腦海里，并盡可能協(xié)同好其他模塊與績(jī)效管理工作工作相互促進(jìn)與配合。團(tuán)隊(duì)的影響力是會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)HR經(jīng)理個(gè)人能力所及的!比如，可以讓酒店管理軟件下載文化團(tuán)隊(duì)與我們一起總結(jié)公司績(jī)效文化，然后發(fā)掘、宣傳這種績(jī)效文化在酒店管理軟件下載里面的行為案例，從而成為內(nèi)部的標(biāo)桿與榜樣。

酒店管理軟件下載的人力資源管理工作水平?jīng)Q定于老板的認(rèn)知，這誰(shuí)都知道，只是缺乏識(shí)別、影響和促進(jìn)老板對(duì)人力資源管理工作認(rèn)知的方法與技巧罷了。不要期望老板在人力資源管理工作戰(zhàn)略與規(guī)劃上有多么專業(yè)，他可能知道自己做人事決策應(yīng)該非常慎重，但他不一定知道人事決策需要評(píng)估候選者在績(jī)效和能力方面的表現(xiàn)，更別說(shuō)利用素質(zhì)模型或者任職資格這樣的管理工作工具來(lái)評(píng)估能力了!

老板可能不具備對(duì)績(jī)效管理工作的正確認(rèn)知，但他一定具備判斷一種績(jī)效管理工作方案或制度效果的能力，那就是看這樣的績(jī)效管理工作方式是否對(duì)組織有效，能否促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提升。也就是說(shuō)，老板或許不能歸納、總結(jié)出一種比較正確的績(jī)效管理工作體系認(rèn)知，但是他一定能夠判斷與演繹出正確的績(jī)效管理工作認(rèn)知?；诖?，老板正確的關(guān)于績(jī)效管理工作體系的認(rèn)知必定會(huì)出現(xiàn)在：一次次的討論會(huì)議，或者辯論活動(dòng)后的總結(jié)講話;一場(chǎng)場(chǎng)的培訓(xùn)或者讀書(shū)活動(dòng)后的點(diǎn)評(píng);一幕幕的內(nèi)部成功經(jīng)驗(yàn)交流或者標(biāo)桿酒店管理軟件下載參觀后的感想與期望;一曲曲老板本人或者高管績(jī)效訪談后的指示與要求……這些各種活動(dòng)的指示、要求、講話、總結(jié)工作的主角，順理成章的就是酒店管理軟件下載的老板，老板講話大家都會(huì)聽(tīng)，所以老板會(huì)很慎重地對(duì)待這些工作，講錯(cuò)了就會(huì)產(chǎn)生誤導(dǎo)。所以，這也是HR經(jīng)理人歸納與演繹酒店管理軟件下載績(jī)效文化，提升老板對(duì)績(jī)效管理工作認(rèn)知的“化骨綿掌”，在一次又一次的指示、要求、講話、總結(jié)中，你會(huì)驚喜地發(fā)現(xiàn)，老板對(duì)酒店管理軟件下載績(jī)效管理工作的認(rèn)知越來(lái)越明晰，越來(lái)越具體，從而對(duì)人力資源部門各項(xiàng)工作開(kāi)展的支持力度也會(huì)越來(lái)越大。

權(quán)力需要對(duì)應(yīng)的能力

在酒店管理軟件下載里，每位管理工作體系者的認(rèn)知、經(jīng)歷、行為風(fēng)格都不相同，所以我們不能期待酒店管理軟件下載的每位管理工作體系者都是精英。如果真有了這樣的期待，那么首先要界定精英是什么，如何判斷?精英可能是生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、人力資源管理工作體系等每一個(gè)領(lǐng)域的權(quán)威人士，但精英們看待酒店管理軟件下載經(jīng)營(yíng)問(wèn)題的觀點(diǎn)、角度也會(huì)不同，有時(shí)很難獲得高度統(tǒng)一的觀點(diǎn)，如此老板們協(xié)調(diào)精英們的工作量和工作難度系數(shù)也會(huì)變得非常之大。拋開(kāi)對(duì)精英的界定，我們可以要求每位管理工作體系者勝任自己的崗位，如何評(píng)判勝任，那么就需要通過(guò)績(jī)效管理工作體系來(lái)衡量業(yè)績(jī)，達(dá)到考核項(xiàng)所設(shè)定的目標(biāo)即為勝任。

同時(shí)，我們也不要期待酒店管理軟件下載里每一個(gè)管理工作體系者全部都是勝任的。假設(shè)他們?nèi)慷际莿偃蔚墓芾砉ぷ黧w系者，從過(guò)程上看，就需要找到合適的評(píng)估勝任能力的標(biāo)準(zhǔn)。基于能力管理工作體系的人力資源才發(fā)展幾年，目前沒(méi)有幾家酒店管理軟件下載能夠做成基于素質(zhì)模型的人力資源管理工作體系體系。若能夠做成，從結(jié)果上看，酒店管理軟件下載的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)就會(huì)一直表現(xiàn)卓越，那么中國(guó)民營(yíng)酒店管理軟件下載的平均壽命就不會(huì)是3-7年了。民企的老板們是最明白這個(gè)道理了，創(chuàng)業(yè)元老們的能力如何也是非常清楚。當(dāng)管理工作體系者能力不能讓老板滿意的時(shí)候，管理工作體系者的權(quán)力自然會(huì)被限制，一個(gè)老板曾經(jīng)很苦惱的向我傾訴：我也很想授權(quán)，把一些不該我做的事情交給他人做，可是他們能力不行，做不好。

在很多民營(yíng)酒店管理軟件下載里，權(quán)力和能力是對(duì)等的。所以，中國(guó)民企集分權(quán)體系看起來(lái)都是亂糟糟的，最近熱門的國(guó)美“陳黃之爭(zhēng)”，就是民企治理結(jié)構(gòu)上“一放就亂，一收就死”的典型案例。

老板們集權(quán)處理以后，僅業(yè)務(wù)工作就可能忙不過(guò)來(lái)了，所以開(kāi)始請(qǐng)專業(yè)的人才來(lái)分擔(dān)人力、財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)等方面的職能工作。很多HR經(jīng)理人都會(huì)遇到這樣的難題，老板高薪請(qǐng)他過(guò)來(lái)后，第一件事情就是請(qǐng)他考核各個(gè)業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，并且要求盡快拿出方案。

退而求其次，用人所長(zhǎng)

老板之所以有如上的認(rèn)知也是很簡(jiǎn)單的：既然不是每位管理工作者都足以勝任，那么只能退而求其次，用人所長(zhǎng)。用最熟悉績(jī)效管理工作的人力資源經(jīng)理人來(lái)負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作體系;用最熟悉全面質(zhì)量管理工作的品質(zhì)經(jīng)理人來(lái)負(fù)責(zé)品質(zhì)管理工作;用最熟悉全面預(yù)算管理工作體系的財(cái)務(wù)經(jīng)理人來(lái)負(fù)責(zé)預(yù)算管理工作，等等。

而事實(shí)上，這是老板認(rèn)知的錯(cuò)誤體現(xiàn)。HR經(jīng)理人在遭遇這樣尷尬的管理工作命題后，只能通過(guò)前面我們講的識(shí)別、影響，促進(jìn)老板對(duì)人力資源管理工作認(rèn)知的方法與技巧去化解，除此似乎沒(méi)有良策。如果HR經(jīng)理人硬是去給各個(gè)部門制定績(jī)效指標(biāo)，即使每個(gè)指標(biāo)都與各級(jí)管理工作者協(xié)商后通過(guò)了，那么最后還是不可能善終的，要么你是被累死的，要么你是被別人給陷害死的，最終績(jī)效管理工作流于形式或被推翻重來(lái)，HR經(jīng)理人結(jié)束了與老板的“蜜月期”。原因是酒店管理軟件下載里面的績(jī)效不是HR考核出來(lái)的，而是包括老板在內(nèi)的所有酒店管理系統(tǒng)下載，實(shí)實(shí)在在地通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)同、考核、激勵(lì)以及改進(jìn)這樣的過(guò)程干出來(lái)的。這就像全面質(zhì)量管理工作理論里面強(qiáng)調(diào)的：質(zhì)量不是檢驗(yàn)出來(lái)的，而是研發(fā)、生產(chǎn)出來(lái)的。

當(dāng)我們決定把績(jī)效管理工作下放給各級(jí)管理工作體系者，并且讓各級(jí)管理工作者把它當(dāng)作一項(xiàng)最關(guān)鍵的職責(zé)來(lái)做的時(shí)候，各級(jí)管理工作者對(duì)這項(xiàng)職責(zé)的認(rèn)知正確與否，就會(huì)決定他們是抵觸還是擁護(hù)與支持績(jī)效管理工作的實(shí)施。

有人說(shuō)，抵觸也沒(méi)關(guān)系，只要做好績(jī)效管理工作的培訓(xùn)就行了，“松松土”、“洗洗腦”就好了。事實(shí)上，如果各級(jí)管理工作體系者產(chǎn)生了抵觸的情緒，自然對(duì)培訓(xùn)這種類似于酒店管理系統(tǒng)下載福利的工作也不會(huì)感冒。當(dāng)然培訓(xùn)這樣的福利也是要給的，甚至還要要求通過(guò)培訓(xùn)后的考核。最重要的是，必須設(shè)計(jì)好績(jī)效管理工作體系推進(jìn)的組織與分工，設(shè)置好整個(gè)公司的績(jī)效管理工作委員會(huì)架構(gòu)，把各級(jí)管理工作者納入到這個(gè)架構(gòu)下面的某個(gè)崗位上，然后賦予他們相應(yīng)的崗位職責(zé)。必須注意在賦予崗位職責(zé)時(shí)要用人所長(zhǎng)：如總監(jiān)級(jí)，就讓他審核、指導(dǎo);經(jīng)理級(jí)，就讓他制定、提出;財(cái)務(wù)崗位，讓他參與成本與預(yù)算指標(biāo)的評(píng)審，等等。否則，績(jī)效委員會(huì)架構(gòu)上規(guī)定的崗位職責(zé)，就可能因?yàn)槟芰Σ粔蚨鴮?dǎo)致管理工作者無(wú)法完成。

這也不是什么新鮮的做法，在績(jī)效管理工作盛行的歐美酒店管理軟件下載都會(huì)在董事會(huì)層面設(shè)置薪酬福利委員會(huì)，該委員會(huì)關(guān)鍵的工作職責(zé)就是如何考核與激勵(lì)管理工作層，從而實(shí)現(xiàn)股東利益。

另外，基層酒店管理系統(tǒng)下載的認(rèn)知，也是對(duì)績(jī)效管理工作成功與否的關(guān)鍵影響因素，這一層級(jí)的酒店管理系統(tǒng)下載需要更多的是實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)利益，如何結(jié)合考核內(nèi)容設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的激勵(lì)內(nèi)容來(lái)滿足他們的各種需求，應(yīng)該放在第一位。很多公司都在推行全員的提案改善，如QCC活動(dòng)，并且老板承諾：一旦改善成功，將會(huì)根據(jù)評(píng)估后的收益的10%獎(jiǎng)勵(lì)給一線酒店管理系統(tǒng)下載，讓很多公司成本逐年下降，效率逐年提高。

所以，當(dāng)實(shí)施績(jī)效管理工作體系之前，HR經(jīng)理人一定要想方設(shè)法厘清HR專業(yè)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知、老板的認(rèn)知、各級(jí)管理工作者與酒店管理系統(tǒng)下載的認(rèn)知，千萬(wàn)不要為了考核而考核，這樣就會(huì)一頭鉆進(jìn)考核所設(shè)置的專業(yè)叢林中迷失自我：BSC的迷宮、KPI的誤區(qū)、360度的謊言等。要清楚，在推行績(jī)效管理工作體系時(shí)，我們一定要做到不是HR一個(gè)人在工作，也不僅是HR團(tuán)隊(duì)一群人在工作，而是整個(gè)組織在運(yùn)作。

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