從績效考核淺析我國公務(wù)員考核工作

績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。在此之前，各國官員晉級主要憑資歷，造成了工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。

一、我國公務(wù)員考核機制的相關(guān)問題

1.從績效考核的內(nèi)容來看，定義不明

我國公務(wù)員法規(guī)定的作為績效考核的內(nèi)容有“勤、德、績、能、廉”，但是對于這幾個方面卻沒有進行確切的定義，因此在考核中，對于這幾項內(nèi)容解釋的不確定性造成了考核結(jié)果的隨意。比如說，很多地方官員對于“績”這個考核內(nèi)容的認定就是地區(qū)GDP的快速增長，因此大肆吸引外部投資，其中不乏許多對地方環(huán)境產(chǎn)生大范圍破壞的“污染投資”。像湖南省的一個縣城，為了完成GDP增長任務(wù)，允許多家化工造紙廠在此地建廠，不到兩年的時間，該城近2/3的河流全部被污染。但是，這些內(nèi)容在考核中得不到體現(xiàn)。最近，有的地區(qū)將“孝”引入考核的內(nèi)容，這當然是好事，能夠帶動社會風氣，促使政府官員尊敬老人。但是，筆者認為，如果“孝”這個考核內(nèi)容沒有經(jīng)過科學、具體的定義，可能還是適得其反，使其流于形式。

2.從考核的主體來分析，上級掌握生殺大權(quán)

我國對于公務(wù)員的考核是這樣規(guī)定的，由其上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時考核、群眾意見來提出考核等次，再由部門負責人進行確定。公務(wù)員的考核基本上是掌握在上級手上。長此以往，為了獲得一個良好的考核等次，在平時的辦事過程中，公務(wù)員會對上級唯唯諾諾，不敢提出自己的真實意見和想法。而因為沒有第三方的監(jiān)管，在進行考核評估過程中，也很容易發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)清除“異己”的事情。福建龍巖一名公務(wù)員，因為揭露上級監(jiān)管的建筑工程質(zhì)量問題而被考核不及格，暫停職務(wù)，長達九年時間沒有上班。這種考核失真的情況并不罕見。

3.從考核過程、結(jié)果來看，流于形式

《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定“將公務(wù)員定期考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、辭退的依據(jù)。”但在實踐中，“平均主義”、“人情考核”的現(xiàn)象還是非常嚴重。像很多地方的考核中都有“你投我一票，我換你一票”的互選情況發(fā)生，甚至“優(yōu)秀評比”輪流坐莊，讓考核流于形式。這樣子不僅不能激勵公務(wù)員好好工作，反而會要公務(wù)員去花心思來進行人情外交，久而久之，會滋生公務(wù)員的不滿情緒。

4.從考核結(jié)果的反饋看，缺乏固定的反饋通道

有些地方的公務(wù)員考核結(jié)束之后，公務(wù)員只是被書面通知自己的考核結(jié)果，對于自己為什么得到這樣的考核成績、自己工作上到底有哪些不足全都不得而知。致使整個考核都被籠上了一層神秘的面紗。而考核的目的就是要評估個體的工作成績，獎勵優(yōu)秀的個體，并幫助其他人尋找不足。如果沒有反饋，考核的作用就只局限于作為獎懲的依據(jù)上，而不能發(fā)揮幫助公務(wù)員進步的作用。

5.從考核結(jié)果的效果運用上看，缺乏有效性

我國現(xiàn)行的獎懲機制過分強調(diào)正激勵而忽視負激勵。當今，我國公務(wù)員負向激勵的軟弱主要表現(xiàn)在：首先，考核中負激勵不被重視。很多部門的領(lǐng)導(dǎo)對于考核的重要性并不看重，在考核過程中敷衍了事；或是很多領(lǐng)導(dǎo)為了顧著自己部門的一團和氣，怕得罪人，甘做“老好人”。最終的結(jié)果是，考核結(jié)果大家都是稱職或是基本稱職，只要不犯大的錯誤，就不會有“不稱職”。其次，負激勵在執(zhí)行上的力度較小?，F(xiàn)實中問題出來后，礙于情面，執(zhí)行者經(jīng)常會大事化小，小事化了；或者是推遲執(zhí)行給犯錯者以補過的時間和機會，這樣很難起到防微杜漸的效果。這一方面使得公務(wù)人員的責任意識淡薄，另一方面到了想追究責任使用負激勵的時候，卻找不到對象。因此，在行政部門很少使用負激勵的情況下，一旦使用了也只是不痛不癢，這只會使整個激勵機制失去平衡，無法達到激勵的效果。

二、如何實現(xiàn)公務(wù)員績效考核的有效性

1.推行以人為本的人力資源管理理念

在這里，以人為本有兩層含義。首先，我們要將公務(wù)員視作一種有效的、能動性資源。借鑒企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗，對于一個組織來說，他自身的素質(zhì)高低，很大程度上是其所聘用和保有的人員的素質(zhì)的一種總括反映。其次，重視公務(wù)員作為“人”的需求。在不斷提高公務(wù)員精神境界的同時，我們也不能忽略其作為人類個體的種種需要。不應(yīng)該單單從高標準的道德層面要求公務(wù)員無私奉獻，而應(yīng)該正視公務(wù)員的各種需要并進行正當范圍的滿足。

2.構(gòu)建全面有效的公務(wù)員績效考核制度

（1）規(guī)范績效考核的標準，明確規(guī)定“勤、德、績、廉、能”這五大項內(nèi)容。首先，考核標準的制定要有可行性。其次，增強現(xiàn)行考核標準的針對性，應(yīng)該明確每一個崗位的公務(wù)員的工作職責、考核依據(jù)，職位的責任、權(quán)力、利益，并且明確考核標準，盡量使每一個考核指標都數(shù)量化。再次，考核標準的科學性。應(yīng)該盡量突出業(yè)績導(dǎo)向，同時注意各種因素，加重考級分值的權(quán)重。 　　

（2）增加考核主體，進行360度全方位考核。增加考核主體，除上級領(lǐng)導(dǎo)外，讓同級、下級以及公務(wù)員崗位的服務(wù)對象進行評估。尤其要注重服務(wù)對象的評估，提高該項權(quán)重，這樣，能夠?qū)珓?wù)員的工作有個更好的全面了解。同時，增強公務(wù)員自我評估的權(quán)重，設(shè)立標準有效的自我評估表，讓公務(wù)員可以自己對自己進行有效評估。

（3）嚴格把握考核程序，建立考核反饋制度。首先，從上級領(lǐng)導(dǎo)評估到同級評估到自我評估，采用簽名責任制。其次，考試成績評定后應(yīng)該予以公示，并建立實時反饋通道，允許被考核人進行自我解釋。最后，建立考核第三方，目的是保持考核過程中的公正性。

3.推行公平、公正、競爭的激勵理念

在市場經(jīng)濟條件下，公共部門的激勵必須具有與市場機制相適應(yīng)的競爭觀念。“競爭是現(xiàn)代人事行政對現(xiàn)代民主政治的有力響應(yīng)，是現(xiàn)代政府打造高效率公務(wù)員隊伍并保證其生機與獲利的有效手段。”競爭上崗有利于政府部門在更大的范圍上選賢任能，有助于提升在職公務(wù)員的危機意識；同時用人渠道的拓寬，可以發(fā)掘更多的優(yōu)秀人才。放寬整個公務(wù)員入門上崗職位的限制，在公務(wù)員內(nèi)部融入更多的競爭意識，獎勵競爭，

4.建立更為完善的公務(wù)員獎懲機制

公務(wù)員獎懲制度是公務(wù)員制度的有機組成部分，目前我國主要的公務(wù)員獎懲度主要體現(xiàn)在《中華人民共和國公務(wù)員法》以及相關(guān)配套法規(guī)之中。我國在2008年1月4日頒布了《公務(wù)員獎勵規(guī)定（試行）》，對公務(wù)員獎勵的條件、種類、權(quán)限以及程序做出了新的規(guī)定，但是經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，在條件內(nèi)容上，還比較抽象，主要包括公務(wù)員忠于工作、促進團結(jié)，在特定環(huán)境下做出突出貢獻等等方面；而獎勵的種類也比較少，規(guī)定對公務(wù)員、公務(wù)員集體的獎勵分為嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號等等。而關(guān)于我國的處罰制度，目前我國主要著重于在廉潔制度的治理上，根據(jù)前文的分析，對處罰力度還有執(zhí)行上都難以達到負激勵的作用。

因此，我們應(yīng)該學習其他國家的優(yōu)秀經(jīng)驗：在德國，“公務(wù)員在工作中違背了規(guī)定的義務(wù)，腐敗問題會受到刑事處罰，還會受到行政處分。行政處分除了由機關(guān)負責人決定以外，還需通過公務(wù)員懲處辦公室向法院書面申請，由法院判決。”同時，德國基本法、公務(wù)員法、公務(wù)員懲處法等對許多公務(wù)員行為進行規(guī)范，甚至包括收受禮物、接受宴請等等都作出了明確、嚴密的規(guī)定。我國可以建立獨立的獎懲辦公室，從評估到執(zhí)行都獨立進行，并且將懲罰與法律責任相掛鉤，真正給公務(wù)員起到激勵作用。

（原標題：從績效考核淺析我國公務(wù)員考核工作）