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從學(xué)習(xí)到績效改進(jìn) 吹盡黃沙始到金

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我原以為績效改進(jìn)首先會在外企生根發(fā)芽，但發(fā)現(xiàn)最先擁抱績效改進(jìn)的卻是在我眼中“最保守”的國有企業(yè)和成熟度并不高的私營企業(yè)。
“績效改進(jìn)”無疑是2014年國內(nèi)培訓(xùn)界談?wù)撟顬闊崃业脑掝}之一。用“千淘萬漉雖辛苦，吹盡黃沙始到金”這句詩可以形象地描述中國培訓(xùn)行業(yè)對培訓(xùn)不斷接近本質(zhì)的認(rèn)識歷程。從早期的“企業(yè)教育”，到“培訓(xùn)與發(fā)展”，再到“學(xué)習(xí)與發(fā)展”，到現(xiàn)在的“績效改進(jìn)”，詞匯變化的背后，折射的實際上是人們對培訓(xùn)理解的不斷升華和回歸理性。
 
從不甚了解到大膽嘗試
 
國外對績效改進(jìn)的研究起源于人們對培訓(xùn)/學(xué)習(xí)所起的作用的反思和質(zhì)疑。早在上個世紀(jì)60年代，美國企業(yè)界就已經(jīng)意識到培訓(xùn)/學(xué)習(xí)僅能解決少量的企業(yè)問題，這引發(fā)了對績效改進(jìn)的研究和應(yīng)用。
 
績效改進(jìn)的邏輯其實非常簡單。喬·哈里斯（Joe Harless）認(rèn)為只要理解了企業(yè)問題的起因，就能夠得出解決辦法，而能力的缺乏（培訓(xùn)/學(xué)習(xí)所能解決的）只是六大問題起因之一。托馬斯·吉爾伯特（Thomas Gilbert）認(rèn)為要想改進(jìn)員工的績效，首先必須確定并解決環(huán)境障礙（而不是員工自身的能力障礙），從而促使員工取得最大績效。此外，哈里斯提議，為了實施最經(jīng)濟(jì)有效的績效干預(yù)措施，應(yīng)當(dāng)與業(yè)務(wù)部門建立合作伙伴關(guān)系，并將業(yè)務(wù)問題作為工作重點(diǎn)。
 
盡管績效改進(jìn)早在20世紀(jì)80年代就已被引入國內(nèi)，但對績效改進(jìn)的深入認(rèn)知卻發(fā)生在2010——2014年，尤其是2014年，行業(yè)內(nèi)掀起了一股關(guān)于成立績效與發(fā)展部門和即時績效支持系統(tǒng)的熱潮，提出了績效支持等衍生概念。在這短短的四年間，培訓(xùn)行業(yè)實現(xiàn)了從學(xué)習(xí)到績效改進(jìn)的認(rèn)識飛躍。
 
績效改進(jìn)在國內(nèi)的傳播過程，見證了中國培訓(xùn)行業(yè)的好學(xué)和勇于嘗試的精神。盡管國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)一開始對績效改進(jìn)采取觀望和了解的態(tài)度，甚至有些企業(yè)感到高山仰止，敬而遠(yuǎn)之，但已有少數(shù)成熟企業(yè)（比如中國電信、中國國際航空公司、招商銀行、TCL和中廣核等）開始了大膽的嘗試。這大大出乎一些人的預(yù)料，我復(fù)如是。我原以為績效改進(jìn)首先會在外企生根發(fā)芽，但發(fā)現(xiàn)最先擁抱績效改進(jìn)的卻是在我眼中“最保守”的國有企業(yè)和成熟度并不高的私營企業(yè)?？梢妵鴥?nèi)培訓(xùn)行業(yè)的開放性和包容性之大。
 
從績效改進(jìn)到人才發(fā)展
 
績效改進(jìn)在中國廣泛傳播的同時，質(zhì)疑的聲音也此起彼伏。
 
首先是對績效改進(jìn)具有創(chuàng)新性并“包醫(yī)百病”的質(zhì)疑。績效改進(jìn)確實能幫助培訓(xùn)從業(yè)人員更加理解業(yè)務(wù)，更加準(zhǔn)確地診斷培訓(xùn)需求，從而支持企業(yè)、團(tuán)隊和個人績效的提升。然而，績效改進(jìn)本身與傳統(tǒng)的問題分析和解決等方法相比，并沒有顯著差異，這項技術(shù)雖然被培訓(xùn)從業(yè)人員認(rèn)為是技術(shù)方法論的革命性變化，但對業(yè)務(wù)部門而言只是常規(guī)操作技術(shù)，了無新意。
 
其次，績效改進(jìn)技術(shù)具有高難度。許多從業(yè)人員要成為內(nèi)部的績效咨詢顧問，需要高超的溝通和談判能力、問題分析能力、解決方案設(shè)計能力、變革管理能力和效能評估能力。這對處于初級階段的培訓(xùn)行業(yè)和不斷涌入的新人而言，無疑是個巨大的挑戰(zhàn)。
 
最后，與業(yè)務(wù)部門形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系也是一個難題，尤其是如何建立合作伙伴關(guān)系，并把握好合作的“度”。業(yè)務(wù)部門目前尚無績效改進(jìn)合作伙伴的意識，要建立合作伙伴關(guān)系必須要在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行大量的理念宣傳和培育。合作伙伴關(guān)系建立后，如何把握“度”，對績效改進(jìn)從業(yè)人員是一個考驗。合作不足，會變成業(yè)務(wù)部門“打下手的工人”；合作過度，則可能成為“業(yè)務(wù)替代伙伴”。這都不是績效改進(jìn)理想的合作伙伴關(guān)系狀態(tài)。
 
面臨困境時，績效改進(jìn)的專業(yè)人士開始變得迷茫，績效改進(jìn)在國內(nèi)何去何從變得有些撲朔迷離，但今年ASTD更名ATD卻給了我們很大的啟發(fā)。這傳遞了一個非常重要的信息：學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)回歸其核心功能，不應(yīng)是努力成為“業(yè)務(wù)替代伙伴”，而應(yīng)當(dāng)堅守培訓(xùn)行業(yè)最核心、最具有戰(zhàn)略價值的工作——關(guān)鍵人才梯隊的培養(yǎng)（即人才發(fā)展）。
 
轉(zhuǎn)變正在發(fā)生，而且變得無比重要和緊迫。無論對于培訓(xùn)工作者個人，還是整個培訓(xùn)行業(yè)而言，都應(yīng)該為這一轉(zhuǎn)變做好準(zhǔn)備，并積極推動這一轉(zhuǎn)變的實現(xiàn)。

（來源：培訓(xùn)雜志 作者：崔連斌 胡麗）  
發(fā)布：2007-06-05 14:16    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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