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大老板會(huì)忽視你的4個(gè)原因
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不知道你是否有這樣的糾結(jié),盡管你已經(jīng)非常努力了,但是你依然得不到你該得到的認(rèn)可。你會(huì)有懷才不遇的惆悵,感覺所有你的天賦就如此被埋沒了。相信你,我,以及我們的周圍有大把這樣的人。如何才能正確地看待這樣的情況,把你從眾多懷才不遇者中脫穎出來呢?
美國暢銷書《可預(yù)見的成功》的作者LesMcKeown對(duì)這樣的現(xiàn)象做了一些分析。他建議如果你的領(lǐng)導(dǎo)努力沒有得到該有的認(rèn)知,你需要仔細(xì)看看以下原因。LesMcKeown認(rèn)為通過這樣的自檢,你會(huì)找到一條最好的路,從而擺脫你目前的窘境。
1、你并非你認(rèn)為的那么好。這一點(diǎn)通常會(huì)發(fā)生,有時(shí)候你在組織中會(huì)到達(dá)一種自我感覺很好的狀態(tài)。也許是你的一貫支持你的父母認(rèn)為你做的不錯(cuò),也許你從未在真正的大“戰(zhàn)役”中上過場。無論出于什么原因,LesMcKeown認(rèn)為自己接觸到的,很多感到缺乏認(rèn)知而受挫領(lǐng)導(dǎo)者,并沒有他們自我意識(shí)引導(dǎo)他們認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)能力。
LesMcKeown提出了一個(gè)簡單的方法來測試你是否屬于這個(gè)情況:問你老板,你需要做什么才能得到提升。
如果大老板給了你1-2個(gè)特別的、精準(zhǔn)的反饋,你是不錯(cuò)的。如果你的老板看別的地方,臉紅、結(jié)巴,或者轉(zhuǎn)換話題,那么你很有可能就是那個(gè)自認(rèn)為不錯(cuò)的人。
如何解決這個(gè)問題呢?你需要開始做一個(gè)360度評(píng)估,確認(rèn)你選擇了一個(gè)相當(dāng)寬范圍的人做為評(píng)估者,包括那些你不喜歡的人,和相處不好的人。然后找到導(dǎo)師和教練幫你解決這些發(fā)現(xiàn)的問題,也許這些就是你的機(jī)會(huì)。
2、你的企業(yè)不重視領(lǐng)導(dǎo)力技能。假設(shè)你不屬于上面一種情況,你確實(shí)是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo),在這樣的情況下,有兩種可能性你得不到你該有的認(rèn)可。
第一種可能性是你所在的組織根本不重視領(lǐng)導(dǎo)力,處于完全停止?fàn)顟B(tài)。你會(huì)明白是否它是這樣一種情形。你會(huì)看到他缺乏創(chuàng)新和創(chuàng)造力,也有可能是缺乏更高水平領(lǐng)導(dǎo)力的訴求,并且你會(huì)發(fā)現(xiàn)好的領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)在這里呆太久。
解決方法?離開。千萬別去那種不重視領(lǐng)導(dǎo)力的組織中去,也別自己騙自己,這種文化也許有天會(huì)改變。告訴你,不會(huì)的。
3、你所成就的和你的組織目標(biāo)不一致。如果你確實(shí)是一個(gè)很不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo),但你沒有得到你該得的認(rèn)可。第二種可能性是你所成就的,和你組織的核心目標(biāo)不一致。
LesMcKeown舉了非常形象地解釋了這個(gè)場景。一個(gè)非常炙手可熱的投球手在賽場上完成了兩個(gè)動(dòng)作,想了解為什么沒人鼓掌。原因通常是這些問題項(xiàng)目并不是組織核心目標(biāo)的中心?;蛘哌@些只是大老板看為的邊緣項(xiàng)目呢?
解決方法?就是更接近核心。主動(dòng)參與那些正好是組織策略利益中心的項(xiàng)目中去,要求調(diào)到更核心的部門,發(fā)現(xiàn)把你正做的和組織關(guān)鍵作用聯(lián)系起來的方法。如果你不能調(diào)到軟件部門,倉庫,或者生產(chǎn)線上,無論任何一個(gè)你企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的脈搏部門,至少,盡可能多地把你做的和他們進(jìn)行聯(lián)系。
4、你不是真正在領(lǐng)導(dǎo)。這是最后的可能。千萬別讓自己有這樣的不切實(shí)際的想法,就是你沒有得到你需要的認(rèn)可,因?yàn)槟愕拇罄习蹇赡芡底吡四闼械墓猸h(huán)。領(lǐng)導(dǎo)者從來不會(huì)處于陰影之下,唯有管理者才會(huì)。
如果某個(gè)人正在偷你的光環(huán),正好說明你不是在領(lǐng)導(dǎo),只是在管理。
我不知道你屬于LesMcKeown所說的那種情況。但是這些自我省察至少可以幫助我們重新審視自己,以及自己所在的企業(yè),幫助自己調(diào)整心態(tài),也幫助自己找到真正的出路。
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