領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：領(lǐng)導(dǎo)十戒

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管理工作者不斷面臨的變革環(huán)境，而科技、市場競爭的國際化以及勞動力的分布，則是這些變革的驅(qū)動力量。這些力量已摧毀二十世紀(jì)中葉以來的穩(wěn)定性，并急劇提升變革速度，使得管理者必須同時具備漸進(jìn)變革的能力。

二十世紀(jì)中葉時，世界經(jīng)濟(jì)為寡占及獨(dú)占企業(yè)所壟斷，全球競爭障礙仍多，大副變革的空間有限。產(chǎn)業(yè)變化緩慢，組織變革的需求不大。漸進(jìn)變革是最有效率的手段，幾十年才會有大幅度產(chǎn)生。然而，在愈漸成熟的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)架構(gòu)下，這種做法是行不通的。因此在過去數(shù)十年間，組織變革的呼聲不斷，其中影響力最大的有：再造工程、組織變革、策略重建、品質(zhì)計量、文化變革以及并購等。

1、成功的組織變革通常是一個耗時而且極端復(fù)雜的八步流程，并非一蹴可至。經(jīng)理人如果想投機(jī)取巧跳過一些步驟，或者不遵守應(yīng)有的順序，成功的機(jī)會是非常微小的。

2、雖然變革牽涉到復(fù)雜且多步驟的流程，高效率的經(jīng)理人總是能夠隨著環(huán)境調(diào)整關(guān)鍵行動以達(dá)到變革的目的。缺乏對環(huán)境變化的敏感度以及一招半式闖天下的心態(tài)，通常是造成失敗的原因。

3、許多受二十世紀(jì)歷史以及文化影響的人——包括有能力、用意善良的經(jīng)理人——常常在處理重大的變革時犯下可預(yù)見的錯誤。

4、領(lǐng)導(dǎo)不同于管理。成功變革的驅(qū)動力來自與領(lǐng)導(dǎo)而非管理。缺少了領(lǐng)導(dǎo)，錯誤產(chǎn)生的比率將大增而成功機(jī)率則大副下降，并不會因?yàn)樽兏锏母拍顦?gòu)架——如新策略、再造工程、組織再造、品質(zhì)計量以及文化變革等——而有不同的結(jié)果。

5、由于變革的機(jī)率大增，領(lǐng)導(dǎo)在管理工作中逐漸占有重要的分量。然而，多數(shù)位居權(quán)力樞紐的經(jīng)理領(lǐng)悟這層重要的觀察。

6、管理工作漸漸被視為計量安排與遠(yuǎn)景的綜合體，因此管理者將通過科層關(guān)系和復(fù)雜的人際關(guān)系實(shí)踐遠(yuǎn)景。

7、管理傾向在正式組織階層中運(yùn)作，而領(lǐng)導(dǎo)則不然。當(dāng)變革牽涉到打破組織藩籬、減少組織層級、增加委外服務(wù)以及提高領(lǐng)導(dǎo)能力之需求時，管理工作將把人們置身于更復(fù)雜的人際關(guān)系。

8、由于管理工作逐漸成為一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)，而領(lǐng)導(dǎo)人通過復(fù)雜的人際互賴關(guān)系遂行目的，因此管理工作漸漸成為依賴他人，而非權(quán)力施展的游戲。

9、當(dāng)我們試圖從網(wǎng)絡(luò)與依賴，而非階層與正式授權(quán)的角度思考管理工作時，各種有趣的推論將紛至沓來。一些在傳統(tǒng)觀念上人認(rèn)為怪異且不合宜的想法，如“管理”上司——一下子突然變成重要的思維了。

10、管理或領(lǐng)導(dǎo)人的日常作息極少符合一般人對管理人、英雄式領(lǐng)導(dǎo)人或高階主管的刻板印象，這個事實(shí)容易造成管理工作者或新進(jìn)員工的混淆。然而，當(dāng)我們將工作的多元性(包括管理及領(lǐng)導(dǎo))、工作的困難度(包括維持與變革)、以及管理范圍內(nèi)的人際關(guān)系復(fù)雜度(遠(yuǎn)超過正式的科層關(guān)系)納入考慮時，他們?nèi)粘９芾硇袨楸悴浑y理解了。

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